Objetivos Específicos
Metodología
La metodología consistió principalmente en revisión de fuentes secundarias: estudios especializados previos; análisis normativo nacional y comparado; análisis de 27 perfiles de cargos; análisis de curriculums y trayectoria de ministros y ministras, lo que se hizo a través de revisión de los documentos de 146 concursos realizados en el período entre el 01/01/2010 al 30/08/2018. Además se aplicaron ocho entrevistas semi estructuradas (3 de las cuales fueron grupales) a informantes clave entre quienes se incluyó a las asociaciones gremiales del Poder Judicial, MA_CHI, integrantes de la Corte Suprema de Justicia y de la Corporación Administrativa del Poder Judicial.
Principales resultados
En la normativa y en los perfiles de los altos cargos se da un fuerte valor a la antigüedad y a la experiencia, lo que indica que se asume una relación directa entre más experiencia y mérito.
Existe una inocuidad de las calificaciones para ascender.
Los descriptores de cargos y en general la definición de perfiles laborales están condicionados por la visión normativa del desempeño en el Poder Judicial, que se cruza con aspectos culturales de la organización.
El Departamento de Recursos Humanos tiene poca incidencia en los mecanismos de selección de los cargos de alta jerarquía, llegando a establecer nóminas, de 30 postulantes, con un respectivo ranking de puntaje. Posterior a ello los procedimientos o criterios seguidos para la definición de las ternas y cinquenas pasan completamente al terreno de la discrecionalidad.
Los espacios de discrecionalidad son propicios para que actúen los sesgos o prejuicios en todo aspecto, sobre todo en el caso de las mujeres, por ejemplo, preconcepciones en relación a que las mujeres son más hábiles para unos cargos y no para otros, a que la maternidad y la familia las determina, entre otros.
Según los datos analizados de los concursos de altas jerarquías en 2017, se aprecia un claro indicio de que, mientras mayor sea el número de postulantes mujeres a un cargo, habrá una mayor presencia de mujeres en la terna, independiente del número de postulantes hombres. En la misma línea, mientras más mujeres hayan en la terna o cinquena, hay más posibilidades de que una mujer sea elegida.
Del análisis de los documentos de los concursos de ministros y ministras realizados entre 2010 y 2018, el estudio destaca:
Respecto al tipo de tribunal del que provienen ministros y ministras, la mayoría de las personas nombradas en la primera categoría del escalafón primario fue previamente Ministro o Ministra en la Corte de Apelaciones de Santiago, mientras que buena parte de las personas nombradas en la segunda categoría del escalafón primario provienen del área penal, principalmente de Tribunales Orales en lo Penal.
Hay una clara brecha de género en el acceso al cargo de Ministros o Ministras de la Corte Suprema, donde fueron nombrados principalmente hombres (7), mientras que 3 de las 4 mujeres nombradas provinieron de fuera del Poder Judicial. No se aprecia una brecha de género en el número de nombramientos en los cargos de segunda categoría del escalafón primario (44 hombres, 41 mujeres).
Se observa que las mujeres tienden a moverse menos a través del territorio nacional para realizar su carrera judicial, estando generalmente en una misma ciudad región.
Al analizar las ternas o cinquenas conformadas para los concursos del período, se observa que para el cargo de Ministro o Ministra de Corte Suprema la presencia de mujeres es entre 0 y 1 mujeres en cada cinquena. De las 11 cinquenas compuestas, sólo hubo 7 mujeres entre un total de 55 personas, alcanzando una proporción del 13%. En cinco oportunidades no hubo mujeres, y el máximo de mujeres en una cinquena fue de dos.
En cuanto a las ternas para los cargos de Ministro y Ministra de Corte de Apelaciones, y Fiscal Judicial de esa misma corte, las mujeres representaron una proporción menor a 40%.
El listado de personas que recibieron al menos un voto para conformar la correspondiente terna o cinquena, para los cargos de la primera categoría del escalafón primario, está típicamente conformado por 12 personas, de las cuales el promedio de mujeres votadas es menor a 2. Por otra parte, en el listado de preselección de los cargos de la segunda categoría del escalafón primario, conformado en promedio por 9 personas, el número de mujeres incluidas se encuentra típicamente entre 3 y 4.
Recomendaciones
Las recomendaciones que se incluyen en el estudio giran en torno a implementar acciones destinadas a eliminar o al menos morigerar los factores que redundan en una baja participación de las mujeres en los altos cargos del Poder Judicial. Ante ello, proponen:
I. Modificaciones normativas.
II. Considerar la introducción de una medida transitoria de discriminación positiva hacia las mujeres como lo sería la introducción del género como variable dirimente (en caso de empates) al momento de formular ternas y cinquenas.
III. Establecer la obligación de incorporar a cada terna o cinquena al menos una mujer y al menos un hombre.
IV. En cuanto a la definición de los perfiles de cargo, si bien éstos se encuentran altamente determinados por los requerimientos legales, se podría desarrollar un esfuerzo de especificación que resulte neutral al género.
V. Implementar iniciativas que promuevan objetivos de mejora, por ejemplo, propiciar, incentivar o retomar iniciativas que permitan posicionar la problemática de género en el Poder Judicial, a través de actividades de difusión y discusión internas, tales como por ejemplo la identificación (y eventual premiación) de mejores prácticas de género, organización de intercambios o encuentros con Poderes Judiciales de otros países.
VI. Es conveniente reducir los espacios discrecionales o de poca transparencia, mediante la imposición de medidas que obliguen a exponer el fundamento y sustento de cada decisión, también sancionando con rigor las conductas contrarias a la probidad en el manejo de las influencias personales (entrevistas personales previas, llamadas de terceros).
VII. Finalmente, en línea con algunas de las recomendaciones propuestas por la mesa interinstitucional (la que trabajó el Ministerio de Justicia), que dan cuenta de una concepción “organizacional” moderna, y señala vías concretas hacia un “gobierno corporativo” más eficiente, podría considerarse también lo que en los contextos “corporativos” se concibe como la figura del “oficial de cumplimiento”.
