• Campaña de Sensibilización para promover el buen trato y las relaciones igualitarias en el Poder Judicial.

    EN EL PODER JUDICIAL
    LA IGUALDAD ES_
    LA CAUSA
    _QUE NOS UNE

  • La igualdad es la causa que nos une

    "Que la tecnología esté al alcance de todas las personas"

  • La igualdad es la causa que nos une

    "Que todas las identidades reciban el mismo trato"

  • La igualdad es la causa que nos une

    "Que mi embarazo no me quite oportunidades"

  • La igualdad es la causa que nos une

    "Que la diversidad sea una oportunidad"

  • La igualdad es la causa que nos une

    "Que mi edad no sea obstáculo para nuevos desafíos"

  • La igualdad es la causa que nos une

    "Que se reconozca que ambos tenemos trabajo en el hogar"

  • La igualdad es la causa que nos une

    "Que no se me exija más por no ser madre"

Queremos que todas y todos nos ayuden a visibilizar la necesidad de fomentar un ambiente de trabajo armónico e igualitario al interior de nuestra institución, en el que el respeto por las personas sea el valor más importante y en el que valoremos el aporte que cada quien, cualquiera sea su edad, escalafón, sexo, género, estado civil, etc., hace para brindar una mejor justicia para todas las personas.
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En el Poder Judicial la igualdad es la causa que nos une.

CAMPAÑA DE SENSIBILIZACIÓN PARA PROMOVER EL BUEN TRATO Y LAS RELACIONES IGUALITARIAS EN EL PODER JUDICIAL.
Esta causa por la igualdad quiere acercarnos y conocer más sobre aquellas situaciones que podríamos mejorar como organización, para esto, hemos seleccionado algunas categorías que contienen una o más problemáticas que nos ayudarían a abordar el tema:
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Inclusión

"Que la diversidad sea una oportunidad"
Es importante promover una cultura de consideración y respeto a las personas con capacidades diferentes, y encontrar en dicha diversidad una oportunidad para el enriquecimiento institucional.

Oportunidades Laborales para todos y todas

"Que mi edad no sea un obstáculo para nuevos desafíos"
La experiencia y antigüedad son importantes en nuestro trabajo y también lo son la innovación y las nuevas ideas que brindan un efectivo acceso a la justicia. La edad no debe ser un factor para respetar más o menos a una persona.

Respeto a la identidad de las personas en todas su expresiones

"Que todas las identidades reciban el mismo trato"
La identidad personal y su expresión es un derecho humano y por tanto debemos respetar y aceptar cualquiera de sus manifestaciones: la identidad cultural, la identidad de género y cualquier expresión estética o política de la propia identidad.

Nuevas Tecnologías para todos y todas

"Que la tecnología esté al alcance de todas las personas"
Desde hace algunos años el desarrollo de la tecnología ha irrumpido de manera muy agresiva en nuestras vidas. El Poder Judicial se ha modernizado y ha internalizado parte de esos cambios en la administración de justicia, lo que se refleja en la tramitación electrónica, en el teletrabajo por la pandemia, el respaldo en la nube, entre otros cambios. Incorporar esta categoría busca que valoremos a todas las personas de esta institución que se están haciendo cargo de estos cambios, cualquiera sea su edad u otra condición.

Paternidad

"Que se respete mi trabajo como papá"
Debemos construir buenas prácticas que permitan fortalecer los espacios de trabajo de quienes tengan hijos e hijas, como la flexibilidad en las condiciones del trabajo y prevenir el acoso laboral.

Es necesario compatibilizar la vida personal con la vida laboral

"Que no se me exija más por no ser madre"
Las personas somos seres integrales y por eso apuntamos a valorar la importancia de compatibilizar nuestra vida laboral con nuestra vida personal, independientemente del uso que le demos a nuestro tiempo libre: descanso, actividades deportivas o artísticas, familia, cuidados de mascotas, etc.

Maternidad

"Que mi embarazo no me quite oportunidades"
La maternidad es una etapa que ha sido blanco de juicios arbitrarios de parte de las jefaturas, organizaciones, incluso de las personas que comparten labores en un mismo lugar. Debemos poner atención y supervisar que todos los derechos asociados a la ley, como el de lactancia de hijo o hija menor de 2 años, sean efectivamente cumplidos.

Corresponsabilidad

"Que se reconozca que ambos tenemos responsabilidades en el hogar"
Debemos fomentar acciones asociadas a la conciliación familia-trabajo con perspectiva de género y bajo un enfoque de corresponsabilidad en relación a las labores de cuidado, crianza y labores domésticas que consideren tanto a hombres y mujeres y que busquen modificar estereotipos. Esta demanda emerge no sólo de las mujeres sino también de los hombres padres jóvenes: madres y padres deben participar en las labores domésticas y de cuidado y ambos deben compatibilizar esas responsabilidades con sus responsabilidades laborales.

Recursos disponibles para funcionarias y funcionarios del Poder Judicial y la Corporación administrativa del Poder Judicial

Derechos del embarazo, lactancia y fuero maternal

Son aplicables al Poder Judicial las normas de protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar establecidas en el Título II del Libro II del Código del Trabajo. El Poder Judicial no condicionará la contratación de personas, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en la institución, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigirá para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.

La Ley N°21.400, de matrimonio igualitario, modifica el Código del Trabajo y establece: “Artículo 207 ter.- Los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección a la maternidad regulados en este Título, serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre en el presente Título, también serán aplicables al progenitor no gestante.”. Por lo tanto, se entenderán aplicables estas definiciones en la presente cartilla.

Las personas que requieran se les reconozca el fuero maternal deberán presentar los certificados médicos que demuestren su estado de gravidez. Las autoridades e integrantes del Poder Judicial ante quienes se solicite el reconocimiento y ejercicio de derechos vinculados a la maternidad, paternidad y vida familiar, procurarán entregar toda la información disponible que sea requerida por la persona solicitante, mantendrán canales de comunicación permanentes a efectos de absolver sus consultas y facilitarles el proceso, y, especialmente, se abstendrán de emitir opiniones y/o juicios de valor en relación a cualquier circunstancia vinculada con el ejercicio de estos derechos.

¿En qué consiste y cuánto dura el fuero maternal?
El fuero maternal rige durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental. Respecto de personas con fuero maternal la institución empleadora no podrá poner término al contrato sino con autorización previa de la judicatura competente, quien podrá concederla de acuerdo a la ley. En caso de que el padre haga uso del Permiso Postnatal Parental también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.
¿Tengo derecho a fuero maternal en caso de adopción?
Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo o hija en conformidad a la ley, el plazo de un año de fuero maternal se contará desde la fecha en que la judicatura, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estas personas trabajadoras el cuidado personal del niño o niña o bien le otorgue la tuición. Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del tribunal que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.
¿Corresponde el fuero maternal si estoy nombrada(o) en calidad de suplente, interina o contrata?

Podrá solicitarse evaluar el reconocimiento de fuero maternal en las siguientes condiciones:

  • En caso de personas que se desempeñe en calidad de contrata transitoria, al momento de terminar el nombramiento sin posibilidad de prórroga en la designación.
  • En caso de personas que se encuentran designadas como suplente o interina, al momento de terminar el nombramiento sin posibilidad de prórroga en la designación.

Para solicitar el reconocimiento de fuero deberá presentarse a la administración del tribunal o quien cumpla esa función, quien deberá derivar de inmediato los antecedentes a la respectiva Administración Zonal o al Subdepartamento de Personal de la Corporación Administrativa en caso de personal de la Corte Suprema o de la misma Corporación. La solicitud debe incluir el formulario de solicitud de fuero maternal debidamente completado y el certificado médico que indique su estado de gravidez. Con ese certificado, la Corporación Administrativa evaluará los antecedentes y la autorización de una contrata transitoria en grado equivalente a los últimos nombramientos, por el tiempo de vigencia del fuero maternal. El respectivo Consejo de Coordinación Zonal determinará el tribunal en que se desempeñará la persona funcionaria, por el tiempo de vigencia del fuero maternal. Las contratas autorizadas por reconocimiento de fuero maternal se suprimirán automáticamente cumplido el plazo de vigencia de éste.

¿Puedo hacer turno en caso de estar embarazada(o)?

Las mujeres en estado de embarazo podrán ser consideradas en turnos, en tanto ello no implique que éste se ejecute en horario nocturno o se realice en horas extraordinarias a la jornada laboral.

¿Existe alguna norma de protección especial a personas embarazadas en caso de epidemia o pandemia?
Si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, la institución empleadora deberá ofrecer a la persona trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Si la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no es compatible con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la institución empleadora, con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, la destinará a labores que no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para la persona trabajadora.
¿El periodo de licencia o descanso maternal se considera trabajado para efectos de acceder a incrementos variables?
Si, de acuerdo a la normativa vigente las licencias pre y postnatal al igual que el permiso postnatal parental se consideran como tiempo efectivamente trabajado para efectos de contabilización de requisitos para acceder al pago de incrementos variables. No ocurre lo mismo respecto de licencias por hijo o hija menor de un año, las que se contabilizan como días no trabajados.
¿El periodo de licencia o descanso maternal se considera trabajado para otros efectos?
Las licencias pre y postnatal no se contabilizan para efectos de la causal de declaración de salud incompatible (180 días de licencias médicas en los últimos dos años). Tampoco se consideran para ese efecto las licencias médicas asociadas a protección de la maternidad, entre ellas licencias pre y post natal, patología del embarazo, enfermedad grave hijo menor de un año.
¿Se extiende el periodo de fuero maternal en caso de que la persona trabajadora haga uso de una licencia médica por enfermedad grave de hijo o hija menor de un año?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental. De este modo, la existencia de una licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año no incide de manera alguna en la duración del fuero maternal, de manera que este se extiende solo hasta un año después de terminada la licencia del descanso post natal.
¿Se extingue el fuero maternal de la persona trabajadora que por cualquier circunstancia ve interrumpido su estado de embarazo o su hijo(a) nace muerto?
Si, actualmente se considera que se extingue el fuero maternal de la persona trabajadora que por cualquier circunstancia ve interrumpido su estado de embarazo o su hijo nace muerto. El dictamen 3.143 de 27 de mayo de 1985, de la Dirección del Trabajo, señala que tratándose de fuero maternal el bien jurídico protegido es la maternidad; y tiene por objeto mantener el empleo de la mujer para que ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo o hija durante el lapso de un año. De lo anterior se sigue que la persona trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, espontáneo o provocado, o que sufre la pérdida de su hijo o hija recién nacido o cuyo hijo o hija nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo, habida consideración de que, en tales circunstancias, no existe un(a) hijo(a) a quien cuidar, presupuesto jurídico que hace a la mujer acreedora de una especial protección en materia de permanencia en el empleado. De esta manera, conforme lo determina la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, la dependiente cuyo hijo o hija ha nacido muerto no tendría fuero maternal a partir de la ocurrencia de tal evento. Sin perjuicio de lo anterior, por aplicación del artículo 66 del Código del Trabajo, la persona funcionaria gozará de fuero laboral por un mes, desde el momento de acreditarse la muerte del hijo o hija en gestación.
¿Existe un permiso especial en caso que el embarazo sea interrumpido?
En estos casos aplica el permiso por fallecimiento de un hijo o hija en período de gestación que será de siete días hábiles, para la madre y/o el padre.
¿Existen normas de lactancia o facilidades para que extraiga y almacene la leche materna en mi lugar de trabajo?

La Ley N° 21.155 que tiene como objetivo: 1) Reconocer el valor fundamental de la maternidad y del derecho a la lactancia materna, como un derecho de la niñez; 2) Consagrar el derecho de la niñez al acceso a la leche humana y el derecho de las madres a amamantar libremente a sus hijos e hijas; 3) Garantizar el libre ejercicio de la lactancia materna y del amamantamiento libre, sancionando cualquier discriminación arbitraria que cause privación, perturbación o amenaza a estos derechos. Al respecto el artículo 2º de esa ley regula el derecho al amamantamiento libre, lo que implica: “Toda madre tiene el derecho a amamantar a sus hijos libremente en toda clase de lugares o recintos en que se encuentren o por el que transiten legítimamente, conforme sea el interés superior del lactante, con el apoyo y colaboración del padre cuando fuere posible, sin que pueda imponérseles condiciones o requisitos que exijan ocultar el amamantamiento o restringirlo. En ningún caso los recintos podrán imponer cobros a las mujeres que deseen ejercer libremente el derecho a amamantar. El uso de salas especiales de amamantamiento existentes al interior de un recinto será siempre voluntario para las madres. Dichas salas deberán presentar condiciones adecuadas de higiene, comodidad y seguridad. El derecho establecido en este artículo también se extenderá a los procesos de obtención de leche materna distintos del amamantamiento directo. Las madres trabajadoras ejercerán este derecho de conformidad con lo establecido en el artículo 206 del Código del Trabajo. El empleador deberá otorgar las facilidades a la madre para que extraiga y almacene su leche.”

En atención a ello el Poder Judicial no impedirá el ejercicio de la lactancia materna en ninguna de sus dependencias y, de manera gradual, proveerá de espacios adecuados para que las personas trabajadoras puedan ejercer su derecho de amamantar, sea directamente, sea a través de la extracción y almacenamiento de la leche materna. El tiempo que la persona trabajadora destine a la extracción y almacenamiento de la leche materna no será descontado del tiempo que destine para el ejercicio de su permiso de alimentación.

¿Goza de fuero maternal la trabajadora que ingresa embarazada a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código. De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Ahora bien, la Dirección del trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 4535/209 de 05.08.94, que la mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal y, por ende, el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, según sea la situación en que se encuentre la respectiva trabajadora, salvo autorización judicial previa otorgada conforme a lo prevenido en el señalado artículo 174.

¿Puede el padre gozar del permiso de postnatal si su cónyuge fallece en el parto o durante el período posterior a éste?

"De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Por otra parte, según lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. El inciso 3° del artículo 195 del referido Código señala que si la madre muriera en el parto o durante el período posterior a éste, el permiso postnatal o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, le corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo y tendrá derecho a un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.

De esta forma, en el evento de que la madre del menor muriera en el parto o durante el período posterior a éste, el padre o la persona a quien le sea otorgada la custodia del menor, gozará del derecho a descanso postnatal o lo que reste de él con el correspondiente subsidio y fuero laboral. En todo caso, el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero y subsidio señalados."

¿Se extiende el periodo de fuero maternal en caso de que la trabajadora haga uso de una licencia médica por enfermedad grave del hijo menor de un año?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. De este modo, la existencia de una licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año no incide de manera alguna en la duración del fuero maternal, de manera que este se extiende solo hasta un año después de terminada la licencia del descanso post natal. Tampoco incide en la duración del fuero el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo.


Permiso Postnatal Parental

Son aplicables al Poder Judicial las normas de protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar establecidas en el Título II del Libro II del Código del Trabajo. La Ley N° 21.400, de matrimonio igualitario, modifica el Código del Trabajo y establece: “Artículo 207 ter.- Los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección a la maternidad regulados en este Título, serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre en el presente Título, también serán aplicables al progenitor no gestante.”. Por lo tanto, se entenderán aplicables estas definiciones en la presente cartilla.

¿Quiénes tienen derecho a permiso postnatal parental?
Las funcionarias que se encuentren con licencia postnatal. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre o persona gestante, podrá gozar del permiso postnatal parental, según la modalidad que haya escogido la madre, a partir de la séptima semana del mismo.
¿En qué consiste el permiso postnatal parental?

La Ley Nº 20.545, publicada en el Diario Oficial el 17 de octubre de 2011, modificó las normas sobre protección de la maternidad e incorporó el permiso postnatal parental, a que pueden optar las madres una vez terminado el descanso pre y post natal.

El permiso postnatal parental se podrá utilizar en una de las siguientes modalidades:

  1. Jornada completa por doce semanas a continuación del descanso postnatal.
  2. Media jornada por dieciocho semanas a continuación del descanso postnatal.
6 Semanas
Antes del parto
6 Semanas...
Artículo 196
Código del trabajo
Artículo 196...
12 semanas
Después del parto
12 semanas...
Artículo 197 bis
Código del trabajo
Artículo 197 bis...
Descanso prenatal
Descanso prenatal
Descanso postnatal
Descanso postnatal

Alternativa 1
Jornada Completa

Alternativa 1...
Permiso postnatal parental
Permiso postnatal parental
12 semanas
Luego del postnatal
12 semanas...

Alternativa 2
Media Jornada

Alternativa 2...
18 semanas
Luego del postnatal
18 semanas...
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¿Cómo tramitar reconocimiento del permiso postnatal parental?

Las personas funcionarias a que les corresponda hacer uso de este beneficio, deberán dar aviso por escrito al tribunal con copia en el mismo momento a la respectiva Oficina Zonal de la Corporación Administrativa, utilizando el formulario disponible, a lo menos con treinta días corridos de anticipación al término del descanso postnatal, indicando la forma en que hará uso del permiso postnatal parental.
Si la persona gestante hace uso del derecho a traspasar parte del permiso postnatal parental al padre (persona no gestante) del niño o niña, debe indicarlo en la misma comunicación indicada en el párrafo anterior, proporcionando los antecedentes que acrediten que el padre es trabajador.
El padre funcionario que haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso al tribunal con copia en el mismo momento a la Oficina Zonal respectiva, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso efectivo el permiso. Dentro del mismo plazo deberá remitir copia del documento de aviso a la institución empleadora de la madre y a la Inspección del Trabajo cuando la madre sea trabajadora del sector privado.
Sólo se podrán ceder semanas completas, entendiéndose que una semana es el equivalente a siete días corridos.
Para hacer uso del permiso postnatal parental la persona funcionaria que tenga a su cuidado un niño o niña, deberá acompañar una declaración jurada de tener bajo su tuición o cuidado personal al causante del beneficio, así como un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del niño o niña como medida de protección o bien en el caso de haberse otorgado el cuidado personal en virtud de lo previsto en la ley.
La Presidencia de la Corte respectiva, deberá dictar una resolución en que conste el permiso postnatal parental y la forma en que éste será ejercido, verificando previamente el adecuado cumplimiento de la normativa e instrucciones vigentes.

¿Puedo renunciar al derecho de permiso postnatal parental?
El permiso postnatal parental no podrá ser renunciado en forma alguna.
¿El uso de permiso postnatal parental afecta el monto de mi remuneración?
No, durante el periodo de vigencia del permiso la persona funcionaria del Poder Judicial continuará recibiendo regularmente se remuneración.
¿El tiempo de permiso postnatal parental se considera para el cálculo del fuero maternal?
Para efectos de la determinación del fuero en ningún caso se deberá considerar el permiso postnatal parental.
¿Puedo solicitar que el permiso sea utilizado por el padre (persona no gestante) del niño o niña?

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre o persona gestante, podrá gozar del permiso postnatal parental, según la modalidad que haya escogido la madre, a partir de la séptima semana del mismo.
Las semanas utilizadas por el padre o persona no gestante deberán ubicarse en el periodo final del permiso.
El subsidio a que da lugar este permiso se calculará de acuerdo a las rentas del padre, cuya base de cálculo será la misma del subsidio derivado del postnatal.

¿En qué condiciones corresponde ampliar el permiso postnatal parental?

Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño o niña al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195, será de dieciocho semanas.
En caso de partos múltiples, el periodo de descanso postnatal se incrementará en siete días corridos por cada hijo o hija nacida a partir del segundo de ellos. A vía de ejemplo, el nacimiento de trillizos se traducirá en un aumento del descanso postnatal equivalente a catorce días corridos.
Cuando concurrieren simultáneamente las circunstancias establecidas en los párrafos anteriores, la duración del descanso postnatal será aquel que posea una mayor extensión.

¿Estando con permiso postnatal parental de media jornada, puedo presentar licencia médica por hijo o hija menor de un año?

Si, durante el periodo de permiso postnatal parental por la mitad de su jornada podrá presentar licencia médica por enfermedad grave de hijo o hija menor de un año.

¿Estando con permiso postnatal parental de media jornada, puedo hacer turno?

Las personas que tengan derecho a permiso postnatal parental de media jornada podrán ser incluidas en turnos que establezcan los tribunales o unidades judiciales, siempre que se respete estrictamente el horario acordado para uso del derecho.
Al momento de establecer los turnos al interior de cada tribunal, deberá necesariamente considerase que el objetivo del beneficio es la protección de la maternidad y los hijos o hijas, por lo tanto deberán establecerse mecanismos que permitan que se respete estrictamente el horario acordado para uso del derecho.

¿Durante la vigencia del permiso postnatal parental en modalidad media jornada debo cumplir comisiones de servicio?
Deberá evitarse que las personas funcionarias con hijos o hijas menores de dos años que gocen de permiso postnatal de media jornada, realicen comisiones de servicio que entorpezcan el ejercicio de ese derecho. Deberá informarse a la autoridad competente acerca de cualquier situación que pueda afectar el uso de este permiso, a fin de excusar oportunamente a la persona de la obligación de dar cumplimiento a la comisión de servicio.
¿Si estoy nombrada(o) transitoriamente en calidad de interina, suplente o contrata, tengo derecho al permiso postnatal parental?
Si, en caso de personas designadas en calidad de suplente, interina o contrata, tienen derecho al permiso postnatal parental.
¿Qué pasa si tuve más de un hijo o hija en mi embarazo?
En caso de partos múltiples, el periodo de descanso postnatal se incrementará en siete días corridos por cada hijo o hija nacido a partir del segundo de ellos. A vía de ejemplo, el nacimiento de trillizos se traducirá en un aumento del descanso postnatal equivalente a catorce días corridos.
¿Puedo utilizar el permiso postnatal en jornada reducida en modalidad de teletrabajo?
Si, en caso que así lo autorice la autoridad correspondiente.
¿Si tengo autorizada flexibilidad horaria, como opera el permiso postnatal parental en jornada reducida?

En caso que la persona haya convenido un horario especial de inicio y término de la jornada laboral, la hora o media hora de permiso de media jornada se ajustará según el tramo correspondiente.
Ejemplo, si la funcionaria acordó trabajar en el tramo horario de 8:30 a 16:30 hrs., y utiliza el permiso postnatal parental en modalidad de media jornada ésta de ajustará de 8:30 a 12:30 hrs.

¿El periodo de permiso postnatal parental se considera trabajado para efectos de acceder a incrementos variables?
Si, de acuerdo a la normativa vigente el permiso postnatal parental se considerará como tiempo efectivamente trabajado para efectos de contabilización de requisitos para acceder al pago de incrementos variables.
¿En qué casos puede solicitar el permiso postnatal parental una persona que no es la madre o el padre del niño o niña?

En casos especiales podrá hacer uso de este permiso:

  1. El padre funcionario del niño o niña cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos en la ley.
  2. La persona funcionaria que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Además, cuando el niño o niña tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho al descanso postnatal.
  3. La persona funcionaria que se encuentre en las situaciones previstas en la ley sobre adopción. Además, cuando el niño o niña tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho al descanso postnatal.
¿Ante que autoridad puedo reclamar en caso que no se respete el ejercicio de mi permiso postnatal parental en media jornada?

Será responsabilidad de quienes ejerzan funciones de Administración o Secretaría de tribunal, según corresponda, velar por el respeto del ejercicio del permiso postnatal parental en media jornada.

Los tribunales y unidades judiciales deberán otorgar las facilidades necesarias para que las personas funcionarias ejerzan adecuadamente este servicio.


Permiso por Alimentación

Son aplicables al Poder Judicial las normas de protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar establecidas en el Título II del Libro II del Código del Trabajo.
La Ley N° 21.400, de matrimonio igualitario, modifica el Código del Trabajo y establece: “Artículo 207 ter.- Los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección a la maternidad regulados en este Título, serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre en el presente Título, también serán aplicables al progenitor no gestante.”. Por lo tanto, se entenderán aplicables estas definiciones en la presente cartilla.

¿Quiénes tienen derecho a permiso de alimentación?
Las personas con hijos o hijas menores de dos años. En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho.
¿En qué consiste el permiso de alimentación?

Este permiso se encuentra regulado en el artículo 206 del Código del Trabajo que establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos o hijas menores de dos años.
Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:

  1. En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
  2. Dividiéndolo, a solicitud de la persona interesada, en dos porciones.
  3. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo, respectivamente.
    Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
¿Cómo puedo tramitar reconocimiento del permiso de alimentación?

La modalidad en que hará uso del permiso deberá ser concordada por la persona interesada con quien cumpla la función de administración dentro de su tribunal.
El reconocimiento formal del permiso indicando la modalidad en que será utilizado se hará por resolución de Presidencia de la Corte respectiva. Previo a presentar la solicitud a la Oficina de Personal, usted deberá acortar con quien cumpla las funciones de administración del respectivo tribunal o unidad laboral forma en que hará uso del derecho de alimentación.
Deberá presentar en la Oficina de Personal de la respectiva Administración Zona los siguientes antecedentes:

  1. Comunicación de la respectiva jefatura superior de la persona interesada respecto de la modalidad como ejercerá su derecho.
  2. Certificado de nacimiento del niño o niña.
¿Puedo ejercer el derecho dando alimento a mi hijo o hija en la sala cuna?
Si, este derecho podrá ser ejercido en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el niño o niña.
¿Puedo renunciar al derecho de permiso de alimentación?
El derecho a alimentar no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda persona gestante que tenga hijos o hijas menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna.
¿Puedo solicitar que el permiso sea utilizado por el padre (o persona no gestante) del niño o niña?
En caso que el padre (persona no gestante) y la madre (persona gestante) sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por escrito a ambas instituciones empleadoras con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo (en caso que corresponda).
¿Cómo opera el permiso en caso que lo utilice dentro de la jornada laboral?

El período de tiempo de una hora se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la persona beneficiada para dar alimentos a sus hijos(as). En este caso, la institución empleadora pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la persona beneficiada.
Respecto del valor de pasajes es necesario tener presente que éste sólo procede en caso que la persona funcionaria haga uso del beneficio dentro de la jornada laboral, implicándole ello un costo económico efectivo acreditable.
En caso que el permiso se utilice para llegar más tarde o salir más temprano, no procederá reembolso por transporte.

¿Estando con permiso de alimentación, puedo hacer turno?
Las personas que tengan derecho a dar alimento a hijo o hija menor de dos años podrán ser incluidas en turnos que establezcan los tribunales, siempre que se respete estrictamente el horario acordado para uso del derecho. Al momento de establecer los turnos al interior de cada tribunal, deberá necesariamente considerarse que el objetivo del beneficio es la protección de la maternidad y los hijos o hijas, por lo tanto deberán establecerse mecanismos que permitan que se respete estrictamente el horario acordado para uso del derecho.
¿Si estoy nombrada transitoriamente en calidad de interina, suplente o contrata, tengo derecho al permiso de alimentación?
Si, en caso de personas designadas en calidad de suplente, interina o contrata, podrá solicitar que se reconozca el permiso de alimentación.
¿Qué pasa si tengo más de un hijo o hija menor de dos años?
El permiso de alimentación es por cada hijo o hija menor de dos años que tenga la persona, por lo tanto podrá acordar una hora al día para dar alimento a cada niño o niña.
¿Si estoy en teletrabajo, rige el permiso de alimentación?
Si, la modalidad teletrabajo no afecta su derecho a ejercer el permiso de alimentación.
¿Si tengo autorizada flexibilidad horaria, como opera el permiso de alimentación?
En caso que la persona haya convenido un horario especial de inicio y término de la jornada laboral, la hora o media hora de permiso se ajustará según el tramo correspondiente. Ejemplo, si la funcionaria acordó trabajar en el tramo horario de 8:30 a 16:30 hrs., y requiere utilizar su permiso de alimentación al inicio de la jornada ésta de ajustará de 9:30 a 16:30 hrs.
¿Durante la vigencia del permiso de alimentación debo cumplir comisiones de servicio?
Deberá evitarse que las personas funcionarias con hijos o hijas menores de dos años que gocen de derecho de alimentación, realicen comisiones de servicio que entorpezcan se derecho de alimentación. Deberá informarse a la autoridad competente acerca de cualquier situación que pueda afectar el uso de este derecho, a fin de excusar oportunamente a la persona de la obligación de dar cumplimiento a la comisión de servicio.
¿Soy una persona no gestante y tengo un hijo o hija menor de dos años puedo solicitar el permiso de alimentación?
Sin perjuicio del acuerdo entre el padre (persona no gestante) y la madre (persona gestante) para acordar el uso del permiso, el padre trabajador ejercerá el derecho a permiso de alimentación cuando tuviere la tuición del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de él.
¿En qué casos puede solicitar el beneficio de sala cuna una persona que no es la madre o el padre del niño o niña?
Podrá hacer uso de este derecho la persona funcionaria a la que se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad a la ley N° 19.620 o como medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados (acuerdo entre padre y madre).
¿Ante que autoridad puedo reclamar en caso que no respete el ejercicio de mi permiso de alimentación?
Será responsabilidad de quienes ejerzan funciones de administración o secretaría de tribunal, según corresponda, velar por el respeto de los derechos que otorga el permiso de alimentación. Los tribunales y unidades judiciales deberán otorgar las facilidades necesarias para que las personas funcionarias hagan uso del beneficio.
¿Existen normas de lactancia o facilidades para que extraiga y almacene la leche materna?

La Ley N° 21.155 que tiene como objetivo: 1) Reconocer el valor fundamental de la maternidad y del derecho a la lactancia materna, como un derecho de la niñez; 2) Consagrar el derecho de la niñez al acceso a la leche humana y el derecho de las madres a amamantar libremente a sus hijos e hijas; 3) Garantizar el libre ejercicio de la lactancia materna y del amamantamiento libre, sancionando cualquier discriminación arbitraria que cause privación, perturbación o amenaza a estos derechos.
Al respecto el artículo 2º de esa ley regula el derecho al amamantamiento libre, lo que implica:
“Toda madre tiene el derecho a amamantar a sus hijos libremente en toda clase de lugares o recintos en que se encuentren o por el que transiten legítimamente, conforme sea el interés superior del lactante, con el apoyo y colaboración del padre cuando fuere posible, sin que pueda imponérseles condiciones o requisitos que exijan ocultar el amamantamiento o restringirlo. En ningún caso los recintos podrán imponer cobros a las mujeres que deseen ejercer libremente el derecho a amamantar.
El uso de salas especiales de amamantamiento existentes al interior de un recinto será siempre voluntario para las madres. Dichas salas deberán presentar condiciones adecuadas de higiene, comodidad y seguridad.
El derecho establecido en este artículo también se extenderá a los procesos de obtención de leche materna distintos del amamantamiento directo.
Las madres trabajadoras ejercerán este derecho de conformidad con lo establecido en el artículo 206 del Código del Trabajo. El empleador deberá otorgar las facilidades a la madre para que extraiga y almacene su leche.”

En atención a ello el Poder Judicial no impedirá el ejercicio de la lactancia materna en ninguna de sus dependencias y, de manera gradual, proveerá de espacios adecuados para que las trabajadoras puedan ejercer su derecho de amamantar, sea directamente, sea a través de la extracción y almacenamiento de la leche materna.
El tiempo que la persona trabajadora destine a la extracción y almacenamiento de la leche materna no será descontado del tiempo que destine para el ejercicio de su permiso de alimentación.

Permiso de alimentacion de hija o hijo menor de 2 años

Permiso con goce de remuneraciones, al que tienen derecho las funcionarias que tengan hijos/hijas menores de dos años y a los cuales necesite dar alimento.
Normas de autorización
En el evento que este derecho a dar alimento al hijo o hija menor de dos años se autorice ejercer en una modalidad distinta a la que se recomienda, y la funcionaria además hace uso de su derecho a sala cuna, ha de tenerse presente que, entonces, la funcionaria tendrá dos derechos accesorios:
  • Derecho a permiso con remuneración por el tiempo que emplee en su traslado desde el lugar de trabajo a la sala cuna donde deje al hijo o hija, y por el tiempo que emplee en su regreso al lugar de trabajo.
  • Derecho a que se le reembolse el valor de los pasajes por el transporte que deba emplear para su ida a la sala cuna y regreso al lugar de trabajo.
  • El derecho de una hora al día, para dar alimento, es por cada hijo o hija menor de dos años.
Normativa legal y administrativa
Código del Trabajo, artículo. 206.
Procedimientos de autorización

Documentación requerida:

  • Comunicación del respectivo jefe superior de la funcionaria respecto de la modalidad como ejercerá ella su derecho.
  • Certificado de nacimiento del hijo o hija.

Permiso por Accidente Grave o Enfermedad Grave, Aguda y con riesgo de muerte.

Permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales.
¿Quiénes tienen derecho a este permiso?
Los padres o madres cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años de edad requiera su cuidado personal con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte. También en caso de hijos o hijas con discapacidad.
Personas funcionarias cuando él o la cónyuge, él o la conviviente civil o el padre o la madre estén desahuciados o en estado terminal.
¿En qué consiste el permiso?

Permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por la persona funcionaria mediante alguna de las siguientes modalidades:

  1. Imputación a días facultativos correspondientes al año respectivo, cuando haya excedido los días del bimestre, pero aun tenga días pendientes en el periodo.
  2. Imputación a permisos facultativos del año siguiente.
  3. Imputación a feriado anual correspondiente al año respectivo.
  4. Imputación a su próximo feriado anual del año sigueinte.
  5. Compensando el tiempo no trabajado en horarios extraordinarios convenido con quien cumpla funciones de secretario o administrador del respectivo tribunal. En caso de la Corporación Administrativa, la forma de compensación deberá ser acordada con quien cumpla funciones de jefe de departamento o administrador zonal. La forma de compensación convenida entre las partes deberá constar por escrito.
  6. En el evento de no ser posible aplicar los mecanismos señalados en los puntos anteriores se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales de la persona funcionaría, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.

Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente.

¿En qué casos puedo solicitar este permiso?

Puede utilizarse este permiso por las siguientes causales:

  1. Cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años de edad requiera su cuidado personal con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte.
    Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente.
  2. Cuando él o la cónyuge, él o la conviviente civil o el padre o la madre del trabajador o trabajadora estén desahuciados o en estado terminal.
  3. Padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la ley, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de seis años, con la determinación diagnóstica del médico tratante. Tratándose de hijos o hijas mayores de dieciocho años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit, o bien, presenten dependencia severa.


Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del padre o la madre, otorgado por resolución judicial, sólo éste podrá hacer uso del permiso, en los mismos términos que el padre o la madre.

¿Cómo solicitar este permiso?

La solicitud del permiso deberá formalizarse mediante cualquier medio escrito de comunicación al tribunal o unidad laboral, ya sea físico o electrónico, acompañando el certificado médico correspondiente que indique la causal del permiso. Dicha comunicación deberá ser remitida por la persona solicitante al jefe directo dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho. Cumpliéndose los requisitos antes indicados no podrá negarse la autorización del permiso.
Una vez que la persona funcionaria se reintegre a sus funciones deberá formalizarse el permiso, indicando las jornadas finalmente utilizadas, y la forma en que se compensará el tiempo no trabajado. La formalización del permiso y forma de compensación deberá ser tramitada dentro de un plazo de cinco días hábiles siguientes a la reincorporación de la persona funcionaría.
Será responsabilidad de quien cumpla funciones de secretario o administrador del tribunal velar porque se cumpla el plazo señalado en el párrafo anterior. En el caso de la Corporación Administrativa esta responsabilidad recaerá en quienes cumplan funciones de jefe de departamento o administrador zonal respectivo.
Para formalizar el permiso el funcionario o funcionaría deberá presentar los siguientes antecedentes:

  1. Solicitud de formalización de permiso debidamente firmada por el funcionario o funcionaria y por el Secretario o Administrador del tribunal, indicando las jornadas de permiso utilizadas y la forma en que serán compensadas.
  2. Antecedentes médicos que certifiquen el estado de salud del causante o la gravedad del mismo.

Sala Cuna

Son aplicables al Poder Judicial las normas de protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar establecidas en el Título II del Libro II del Código del Trabajo.
La Ley N° 21.400, de matrimonio igualitario, modifica el Código del Trabajo y establece: “Artículo 207 ter.- Los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección a la maternidad regulados en este Título, serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre en el presente Título, también serán aplicables al progenitor no gestante.”. Por lo tanto, se entenderán aplicables estas definiciones en la presente cartilla.
¿Quiénes tienen derecho a subsidio de sala cuna?
Las personas funcionarias que tengan la condición de madre o persona gestante, con hijos o hijas menores de dos años.
¿En qué consiste el beneficio de sala cuna?

La Corporación Administrativa otorga un subsidio por sala cuna a las personas funcionarias, que tengan la condición de madre o persona gestante, con hijos o hijas menores de dos años que lo soliciten.
El subsidio opera como un reembolso de los gastos en que la persona incurrirá por ese concepto, con un monto máximo que es anualmente definido por el Departamento de Finanzas y Presupuestos.
El subsidio de sala cuna considera:

  • Matricula, una vez al año.
  • Jornada completa o media jornada, según solicitud y certificación que presente la funcionaria.
¿Cómo puedo tramitar reconocimiento del beneficio de sala cuna?

Para tramitar el reconocimiento del subsidio por sala cuna la persona deberá presentar los siguientes antecedentes:

  • Formulario de Solicitud del Beneficio.
  • Certificado de autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles de la respectiva sala cuna o jardín infantil.
  • Certificado de nacimiento del niño o niña, en caso que éste no sea carga legal, o
  • Original de boletas pagadas por concepto de matrícula y/o mensualidades, individualizando al niño o niña e indicando el monto pagado

La solicitud debe ser presentada a la respectiva Administración Zonal o al Subdepartamento de Personal de la Corporación Administrativa en caso de personal de la Corte Suprema o de la misma Corporación.

¿Puedo elegir la sala cuna a que asistirá mi hijo o hija?
La persona beneficiaria podrá elegir la sala cuna a que asistirá su hijo o hija menor de dos años, sin perjuicio que para hacer efectivo el pago del subsidio dicha entidad deberá contar con autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
¿A partir de cuándo puedo solicitar el beneficio de sala cuna?
El derecho a percibir el subsidio por sala cuna no podrá ser anterior a la fecha del contrato de la persona beneficiaria ni a la fecha en que termine el descanso post natal. Respecto de personas beneficiarias que opten por utilizar el permiso postnatal parental en jornada completa (doce semanas), tendrán derecho a solicitar el subsidio por sala cuna una vez terminado el permiso, por el tiempo que reste hasta que el niño o niña cumpla dos años. En caso que la persona beneficiaria opte por utilizar el permiso postnatal parental de media jornada, sólo podrá autorizarse el subsidio de sala cuna en esa modalidad.
¿Qué pasa si la sala cuna en que inscribí a mi hijo o hija no está certificada por la JUNJI?
La Corporación Administrativa no está autorizada para pagar el subsidio en los casos que la sala cuna no cuente con autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, aun cuando ésta se encuentre en trámite.
¿Qué pasa si por motivos de salud mi hijo o hija no puede asistir a la sala cuna?

Excepcionalmente en caso de que por enfermedad grave que impida que el niño o niña asista regularmente a sala cuna, la Dirección de la Corporación Administrativa podrá autorizar el pago del monto del subsidio por jornada completa a la persona beneficiaria.
En este caso el beneficio excepcional se revisará cada seis meses debiendo verificarse que se mantengan las situaciones que justifican esta modalidad.
Por tratarse de una modalidad excepcional cuando la persona beneficiaria se encuentre haciendo uso de feriado, no procederá el pago del subsidio.
Para tramitar el reconocimiento del subsidio excepcional la persona beneficiaria deberá presentar los siguientes documentos:

  • Formulario de Solicitud.
  • Carta dirigida a la Dirección con los motivos que justifican la solicitud.
  • Certificado de nacimiento del niño o niña que genera el beneficio.
  • Certificado del médico tratante del niño o niña, que indique la imposibilidad de asistir a sala cuna.


La solicitud debe ser presentada a la respectiva Administración Zonal o al Subdepartamento de Personal de la Corporación Administrativa en caso de personal de la Corte Suprema o de la misma Corporación.

¿Qué pasa si en mi localidad no existe disponible sala cuna reconocida por la JUNJI?

Excepcionalmente en caso de no existir en el lugar de asiento del tribunal o en el domicilio o residencia de la beneficiaria salas cunas autorizadas por la Junta Nacional de Jardines Infantiles, el Director de la Corporación Administrativa podrá autorizar el pago del monto del subsidio por jornada completa a la persona beneficiaria.
En este caso el beneficio excepcional se revisará cada seis meses debiendo verificarse que se mantengan las situaciones que justifican esta modalidad.
Por tratarse de una modalidad excepcional cuando la persona beneficiaria se encuentre haciendo uso de feriado, no procederá el pago del subsidio.
Para tramitar el reconocimiento del subsidio excepcional la persona beneficiaria deberá presentar los siguientes documentos:

  • Formulario de Solicitud.
  • Carta dirigida a la Dirección con los motivos que justifican la solicitud.
  • Certificado de nacimiento del niño o niña que genera el beneficio.
  • Certificado que acredite la inexistencia de sala cuna autorizada por la JUNJI en el lugar de asiento del tribunal o en el domicilio o residencia de la beneficiaria

La solicitud debe ser presentada a la respectiva Administración Zonal o al Subdepartamento de Personal de la Corporación Administrativa en caso de personal de la Corte Suprema o de la misma Corporación.

¿Qué ocurre si por razones excepcionales la sala cuna no puede funcionar o no existen cupos disponibles?

En casos calificados en que las salas cunas de la comuna asiento del tribunal o en el domicilio o residencia de la beneficiaria se vean impedidas de funcionar por orden de la autoridad competente o no existan cupos disponibles, el(la) Director(a) de la Corporación Administrativa podrá reemplazar transitoriamente el derecho a percibir el subsidio por sala cuna por la modalidad excepcional.
Dicha autorización regirá a solicitud de la persona beneficiaria, y estrictamente por el tiempo de prohibición de funcionamiento de las salas cunas o falta de cupos.
La disponibilidad de cupos en salas cunas reconocidas por la JUNJI deberá ser verificada por la Administración Zonal respectiva o nivel central según corresponda, al momento de tramitar la autorización transitoria y mensualmente al tramitar reembolso.
En caso de solicitar transitoriamente el beneficio deberá presentarse documento oficial que decrete la prohibición de funcionamiento o certificado de falta de cupo en salas cunas autorizada por la JUNJI en el lugar de asiento del tribunal o en el domicilio o residencia de la persona. La solicitud debe ser presentada a la respectiva Administración Zonal o al Subdepartamento de Personal de la Corporación Administrativa en caso de personal de la Corte Suprema o de la misma Corporación.

Por tratarse de una modalidad excepcional cuando la persona beneficiaria se encuentre haciendo uso de feriado, no procederá el pago del subsidio.

¿Puedo solicitar autorización de modalidad de teletrabajo cuando por razones excepcionales la sala cuna no puede funcionar?
El artículo 206 bis del Código del Trabajo establece las siguientes condiciones: “Si la autoridad declarare estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, regulada en el Capítulo IX del Título II del Libro I del presente Código, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere, sin reducción de remuneraciones. Si ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño o niña, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta prerrogativa.”
¿Qué pasa si tengo más de un hijo o hija menor de dos años?
El beneficio de sala cuna es por cada hijo o hija menor de dos años que tenga la persona beneficiaria, independiente de la modalidad en que haga uso del derecho (regular o excepcional).
¿Cómo debo tramitar el cobro del subsidio de sala cuna?

Una vez dictada la resolución de la Dirección de la Corporación Administrativa que reconoce el derecho de sala cuna, la persona beneficiaria deberá mensualmente presentar las boletas o comprobantes de pago de la sala cuna.
Según la modalidad de uso del subsidio el procedimiento es el siguiente:

  • El beneficio en modalidad regular será pagado por la respectiva Administración Zonal o el nivel central, según corresponda, previa presentación de las respectivas boletas que certifiquen el pago de la matrícula y mensualidades durante todo el periodo y en las condiciones que establezca la respectiva resolución.
  • El beneficio en modalidad excepcional será pagado por la respectiva Administración Zonal o el nivel central, según corresponda, previa presentación del contrato de trabajo entre la funcionaria y la persona que cumplirá las funciones de cuidado del niño o niña y los comprobantes de pago mensual de remuneraciones e imposiciones del mes anterior, según condiciones del contrato.
¿Tengo derecho a solicitar reembolso de traslado por llevar a mi hijo o hija a la sala cuna?
Si, las personas beneficiarias del derecho a subsidio por sala cuna, podrán solicitar reembolso por los gastos adicionales que incurran por el traslado del niño o niña a dicho recinto. La modalidad excepcional de uso del subsidio no dará derecho al cobro de este beneficio. La persona beneficiaria que desee hacer uso del beneficio de reembolso por gastos adicionales de locomoción deberá presentar los documentos que respalden dicho gasto ante la Administración Zonal o el nivel central según corresponda. La Corporación Administrativa verificará la procedencia del reintegro, de acuerdo a la documentación presentada. El derecho a reintegro por locomoción se suspenderá durante el periodo que la persona beneficiaria presente licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año.
¿Tengo derecho a subsidio cuando deba realizar turno en horarios o días inhábiles?

Sí, en caso que la persona beneficiaria deba asistir a turnos en día sábado, domingo o festivos, podrá solicitar el pago de un subsidio compensatorio de sala cuna destinado a financiar los costos adicionales que pueda implicar el cuidado del niño o niña por el tiempo que permanezca en el trabajo.
El monto del subsidio compensatorio se calculará dividiendo por 20 el monto del subsidio por jornada completa.
El subsidio compensatorio será pagado por la respectiva Administración Zonal o nivel central, según corresponda, previa presentación por parte de la funcionaria de los siguientes antecedentes:

  • Formulario de solicitud (declaración jurada).
  • Certificado de la persona que ejerza las funciones de Administración o Secretaría del respectivo tribunal que indique que la funcionaria asistió a turnos en día sábado, domingo o festivos.
  • Comprobante de pago a persona que cumplió funciones de cuidado del niño o niña.
¿Soy padre o progenitor no gestante, y tengo un hijo o hija menor de dos años puedo solicitar el beneficio de la cuna?
No, el beneficio de sala de cuna aplica sólo respecto de funcionarias madres o gestantes con hijos o hijas menores de dos años.
La normativa que aplica el Poder Judicial es la misma que rige en nuestro país para el sector privado (según lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo) y para los funcionarios y funcionarias del sector público (en cumplimiento a lo establecido en el estatuto administrativo, inciso segundo del artículo 89 que aplica las normas del Código del Trabajo en materia de protección de la maternidad).
¿Si estoy nombrada(o) transitoriamente en calidad de interina, suplente o contrata, tengo derecho al beneficio de sala cuna?
Sí, en caso de funcionarias madres o gestantes designadas en calidad de suplente, interina o contrata, podrá reconocerse el beneficio por el tiempo que permanezca vigente el nombramiento.
¿Si me encuentro con permiso sin goce de remuneraciones, mantengo el derecho a subsidio de sala cuna?
No, en caso de encontrarse haciendo uso de permisos sin goce de remuneraciones la persona no tiene derecho al subsidio de sala cuna.
¿Si estoy en teletrabajo, tengo derecho a subsidio de sala cuna?
Sí, la modalidad de teletrabajo no afecta el derecho al subsidio de sala cuna.
¿En qué casos puede solicitar el beneficio de sala cuna una persona que no es la madre del niño o niña?
La persona a quien, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal de un niño o niña menor de dos años, tendrá el derecho al subsidio por sala cuna. Para hacer efectivo el beneficio deberá presentar sentencia judicial, en que se le haya confiado el cuidado personal del niño o niña menor de dos años. Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre (funcionario del Poder Judicial) haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial. Para hacer efectivo el beneficio deberá presentar certificado de defunción de la madre y documento que compruebe que el padre (en caso que sea funcionario), no haya sido privado del cuidado personal del niño o niña por sentencia judicial.
¿La Corporación Administrativa tiene convenio con salas cunas?
No, la Corporación Administrativa no tiene convenios con salas cunas. Puede consultar al Departamento de Bienestar o a su Asociación Gremial si disponen de algún convenio de este tipo.

Flexibilidad horaria

Se entiende por flexibilidad horaria en el Poder Judicial, la modalidad en que se implementan jornadas diferidas de entrada y salida en base a las cuales las personas funcionarias pueden inscribirse, manteniendo la duración de la jornada laboral.

Antecedentes sobre jornada de funcionamiento de Cortes y Tribunales del país.as normas generales aplicables sobre la materia, a saber:

El Auto Acordado de la Excma. Corte Suprema, de fecha 29 de Enero de 1999, modificado por AD-1943-2019 de 18 de marzo de 2020, establece las normas generales aplicables sobre la materia, a saber

  • 1º) La jornada de trabajo judicial ordinaria se iniciará de lunes a viernes, a las ocho horas y terminará a las dieciséis horas. El personal del Poder Judicial no estará obligado a trabajar desde las doce horas los días 17 de septiembre y 24 y 31 de diciembre de cada año, sin perjuicio de lo establecido en el artículo siguiente, debiendo ajustarse la jornada a cuatro horas de trabajo en caso que el funcionario se encuentra adscrito a jornada horaria diferenciada.
  • 2º) La atención externa para abogados, procuradores, servicios auxiliares y público en general, será de ocho a catorce horas.
  • 3º) La obligación de la asistencia de los jueces se extenderá de las nueve a las catorce horas.
  • 6º) En todos los Tribunales se dispondrá lo conveniente para permitir la salida por media hora para colación, del Secretario y personal de empleados, en forma escalonada y terminado el horario de atención externa.
  • 7º) Se mantienen los turnos de los días sábado, con las modificaciones y salvedades que en el mismo Acuerdo se indica.

Por otra parte, se debe considerar la normativa especial aplicable a los Tribunales que tramitan con carpeta electrónica (Tribunales Reformados), a que se refiere el Acta N° 91-2007, que contiene el Auto Acordado de la Excma. Corte Suprema, de fecha 7 de Junio de 2007, que 29 de Enero de 1999, y que, entre otras materias, establece la jornada de trabajo en su artículo 8°; el horario de atención a público en su artículo 30°; la excepción horaria en los Tribunales del área penal en su artículo 57°; y, bloques horarios para las audiencias de control de detención en sus artículos 77° y siguientes

¿Qué es la flexibilidad horaria en el Poder Judicial o la Corporación Administrativa?
Se entiende por flexibilidad horaria en el Poder Judicial, la modalidad en que se implementan jornadas diferidas de entrada y salida en base a las cuales las personas funcionarias pueden inscribirse, manteniendo la duración de la jornada laboral. La posibilidad de acceder a flexibilidad horaria estará siempre condicionada a que las funciones que realiza la persona sean compatibles con dicha modalidad, y se garantice el adecuado funcionamiento del tribunal o unidad laboral. Podrá implementarse jornada laboral diferida respecto del personal cuyos cargos funcionales por su naturaleza y funciones lo permitan, debiendo además garantizarse el adecuado servicio judicial.
Quiénes tienen derecho a solicitar flexibilidad horaria?

Las personas funcionarias del Poder Judicial o la Corporación Administrativa, que cumplan las siguientes condiciones:

  1. Contrato vigente en calidad titular o contrata anual.
  2. Que la naturaleza de las funciones asignadas se adecue a los criterios establecidos en la normativa del Poder Judicial.
  3. Existencia de acuerdo con la jefatura facultada, respecto de las condiciones de flexibilidad horaria.
  4. Firmar Formulario de Autorización de Flexibilidad Horaria.

Además, el tribunal o unidad laboral debe tener implementado mecanismo de control horario biométrico o similar.

¿En qué consisten las jornadas diferidas?

En el Poder Judicial la flexibilidad horaria contempla la posibilidad de acogerse a una de las siguientes jornadas diferidas:

  • Lunes a viernes de 7:30 a 15:30 hrs.
  • Lunes a viernes de 8:30 a 16:30 hrs.

En la Corporación Administrativa la flexibilidad horaria contempla la posibilidad de acogerse a una de las siguientes jornadas diferidas: 

  • Lunes a jueves de 07:30 a 16:30 hrs, viernes de 07:30 a 15:30 hrs.
  • Lunes a jueves de 08:30 a 17:30 hrs, viernes de 08:30 a 16:30 hrs.
  • Lunes a jueves de 09:00 a 18:00 hrs, viernes de 09:00 a 17:00 hrs.

Quienes no opten por esa modalidad deberán dar cumpliendo a la jornada ordinaria:

  • Poder Judicial: lunes a viernes de 8:00 a 16:00 hrs.
  • Corporación Administrativa: lunes a jueves de 8:00 a 17:00, y viernes de 8:00 a 16:00 hrs.
¿Cómo puedo solicitarla?

Las personas funcionarias podrán manifestar su interés de adscribirse a la modalidad de jornada diferida por el periodo determinado, debiendo cumplir estrictamente con el horario asignado durante el periodo definido.
Autorización y revocación:

  • La autorización para adscribirse a jornada laboral diferida será autorizada a través de Formulario de Autorización de Flexibilidad Horaria, según formato definido.
  • El personal interesado en adscribirse a alguna de las jornadas diferidas establecidas deberá manifestar su interés por escrito dentro de los plazos que al efecto defina el respectivo tribunal o unidad judicial.
  • El otorgamiento y revocación de flexibilidad horaria serán atribución del administrador o secretario del respectivo tribunal o unidad judicial disponerla, determinación que siempre deberá ser fundada en el mejor servicio judicial. En el caso de personal de la Corporación Administrativa tanto el otorgamiento como la revocación de la jornada laboral diferida serán atribución del Director, Subdirector, Jefatura del Departamento o Administración Zonal disponerla, según la dependencia directa de la persona interesada, determinación que siempre deberá ser fundada en el mejor servicio de la Corporación.
  • Será responsabilidad del administrador o secretario del respectivo tribunal verificar el cumplimiento de la jornada laboral del personal.

La definición de jornadas que aplicará el tribunal deberá definirse anualmente en su respectivo plan de trabajo.

¿Qué factores deben considerarse para permitir la flexibilidad horaria?

Para resolver la implementación de la medida dispuesta, se tendrá en cuenta la función ejercida por las personas y la manifestación de interés de adscribir a una de las jornadas diferidas.
De este modo:

  • El rango que se define desde las 7:30 horas, no podrá ser utilizado por personal que deba permanecer después de las 15:30 horas.
  • El rango de ingreso que se inicia a partir de las 8:30 horas, no será aplicado a aquellos funcionarios que, por su labor, deban estar presentes en el lugar de trabajo en horario de atención de público; que tengan un rol de supervisión o de ministro de fe –salvo que se garantice su subrogación-; o que se trate de personal que deba estar presente en audiencias agendadas en el horario original de funcionamiento del tribunal y que cuente con control biométrico de asistencia.
  • Siempre debe verificarse que la ejecución de la jornada de ingreso o salida diferido no implique cambios en la carga de trabajo o tareas asignadas a quien manifieste su intención de usar el nuevo rango horario.
¿Cómo se contabilizan permisos de medio día en caso de utilizar rangos de horario diferenciado?
Los permisos de medio día deben ajustarse al cumplimiento de cuatro horas de trabajo.
¿Cómo se contabiliza la jornada diferida en caso de permiso de alimentación?
En caso que la persona que se encuentre haciendo uso de la modalidad de jornada diferida tenga además derecho a permiso de alimentación, su jornada laboral diferida deberá ajustarse de acuerdo a la forma en que la funcionaria hará uso del derecho (al inicio o fin de la jornada).
¿Cómo puedo poner término o modificar rango horario?
Debe presentar la solicitud al administrador o secretario del respectivo tribunal o unidad judicial.
En el caso del personal de la Corporación Administrativa deberá presentar la solicitud al Director, Subdirector, Jefatura del Departamento o Administración Zonal, según la dependencia directa de la persona solicitante.
¿Cómo aplica la flexibilidad horaria en caso de turnos?
La modalidad de jornadas diferidas o flexibilidad horaria no se aplicará en los turnos que se implementan los días feriados, sábados, domingos o similares.
¿Cómo aplica la flexibilidad horaria en caso de teletrabajo?
La flexibilidad horaria es compatible con la modalidad de teletrabajo ordinario y extraordinario, por lo tanto las jornadas de trabajo telemático deberán adecuarse a los horarios acordados.
¿Cómo aplica la flexibilidad horaria en víspera de feriados de fiestas patrias y de fin de año?

En vísperas de feriados como el 17 de septiembre, 24 y 31 de diciembre, las personas que hagan uso de ingreso diferenciado, se ajustarán solamente al cumplimiento de cuatro horas de trabajo.
Al respecto debe tenerse presente que por resolución de 18 de marzo de 2020 la Excma. Corte Suprema estableció: “El personal del Poder Judicial no estará obligado a trabajar desde las doce horas los días 17 de septiembre y 24 y 31 de diciembre de cada año, sin perjuicio de lo establecido en el artículo siguiente, debiendo ajustarse la jornada a cuatro horas de trabajo en caso que el funcionario se encuentra adscrito a jornada horaria diferenciada.”
De esta forma la jornada ordinaria para los días indicados será de 8:00 a 12:00 hrs., en tanto las jornadas diferidas se adaptarán de 7:30 a 11:30 hrs. y de 8:30 a 12:30 hrs.

Situaciones especiales
En caso de existir situaciones extraordinarias en las que se establezca un horario excepcional de salida inferior a la jornada habitual, todos los funcionarios podrán retirarse en el horario establecido, compensando el tiempo, dependiendo del horario de ingreso al que se hayan adherido.

En la intranet de recursos humanos del Poder Judicial de Chile, está disponible toda la documentación respectiva a estos y otros recursos como: 

  • Permisos facultativos
  • Permisos por matrimonio
  • Permisos por nacimiento de hijo o hija
  • Permisos por fallecimiento

La información que se presenta a continuación fue elaborada por el Departamento de Recursos Humanos de la Corporación Administrativa del Poder Judicial con apoyo de la Secretaría Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación de la Corte Suprema y se encuentra a su vez publicada en la Intranet institucional.