Primera Parte

Estudio Condicionantes de Género en la Movilidad y Ascensos a los cargos de mayor jerarquía en el Poder Judicial (2018-2019).

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REX N°1007 2018

REX N°909

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El estudio “Condicionantes de Género en la Movilidad y Ascensos a los cargos de mayor jerarquía en el Poder Judicial” fue licitado en Mercado Público con la ID 425-85-LE18 y adjudicado a la empresa Consultora Economía y Gestión Pública Consultores (EGP) por medio de la Resolución N° 1.007 del 4 de diciembre de 2018, por un monto de $15.000.000. El estudio fue ejecutado entre noviembre de 2018 y julio de 2019.

Objetivo General

“Identificar eventuales sesgos y barreras de género en los procedimientos que permiten la movilidad y ascenso de quienes integran el Poder Judicial y la Corporación Administrativa a los cargos de mayor jerarquía”.

Objetivos Específicos

Desarrollar un marco teórico sobre las diferencias existentes entre mujeres y hombres en relación con las oportunidades de movilidad y ascenso laboral en Poderes Judiciales y otros lugares de trabajo, a nivel nacional e internacional, considerando el modo en que los roles y estereotipos de género pueden afectar dicha movilidad, la eventual existencia de brechas, barreras y sesgos de género de las propias organizaciones en cuanto a sus procesos de selección y reclutamiento, prácticas y cultura.

Analizar con enfoque de género los perfiles de los cargos de mayor jerarquía del Poder Judicial (escalafón primario primera y segunda categoría, jefaturas de la Corte Suprema y de la Corporación Administrativa) con el fin de identificar, entre otros aspectos, posibles sesgos y barreras de género.

Describir la normativa y el procedimiento asociado a los procesos de reclutamiento y selección de los cargos pertenecientes al escalafón primario de primera y segunda categoría.

Caracterizar los procesos de reclutamiento y selección de los cargos del escalafón primario (primera y segunda categoría) y de jefaturas de la Corte Suprema y de la Corporación Administrativa del Poder Judicial llevados a cabo en 2017.

Establecer patrones de movilidad en la trayectoria laboral de los integrantes del escalafón primario de la primera y segunda categoría.

Proponer cursos de acción que permitan eliminar las brechas, sesgos y barreras de género en todos los procesos decisionales que inciden en el acceso a los cargos de mayor jerarquía al interior del Poder Judicial.

Metodología

La metodología consistió principalmente en revisión de fuentes secundarias: estudios especializados previos; análisis normativo nacional y comparado; análisis de 27 perfiles de cargos; análisis de curriculums y trayectoria de ministros y ministras, lo que se hizo a través de revisión de los documentos de 146 concursos realizados en el período entre el 01/01/2010 al 30/08/2018. Además se aplicaron ocho entrevistas semi estructuradas (3 de las cuales fueron grupales) a informantes clave entre quienes se incluyó a las asociaciones gremiales del Poder Judicial, MA_CHI, integrantes de la Corte Suprema de Justicia y de la Corporación Administrativa del Poder Judicial.

Principales resultados

En la normativa y en los perfiles de los altos cargos se da un fuerte valor a la antigüedad y a la experiencia, lo que indica que se asume una relación directa entre más experiencia y mérito.

Existe una inocuidad de las calificaciones para ascender.

Los descriptores de cargos y en general la definición de perfiles laborales están condicionados por la visión normativa del desempeño en el Poder Judicial, que se cruza con aspectos culturales de la organización.

El Departamento de Recursos Humanos tiene poca incidencia en los mecanismos de selección de los cargos de alta jerarquía, llegando a establecer nóminas, de 30 postulantes, con un respectivo ranking de puntaje. Posterior a ello los procedimientos o criterios seguidos para la definición de las ternas y cinquenas pasan completamente al terreno de la discrecionalidad.

Los espacios de discrecionalidad son propicios para que actúen los sesgos o prejuicios en todo aspecto, sobre todo en el caso de las mujeres, por ejemplo, preconcepciones en relación a que las mujeres son más hábiles para unos cargos y no para otros, a que la maternidad y la familia las determina, entre otros.

Según los datos analizados de los concursos de altas jerarquías en 2017, se aprecia un claro indicio de que, mientras mayor sea el número de postulantes mujeres a un cargo, habrá una mayor presencia de mujeres en la terna, independiente del número de postulantes hombres. En la misma línea, mientras más mujeres hayan en la terna o cinquena, hay más posibilidades de que una mujer sea elegida.

Del análisis de los documentos de los concursos de ministros y ministras realizados entre 2010 y 2018, el estudio destaca:

Respecto al tipo de tribunal del que provienen ministros y ministras, la mayoría de las personas nombradas en la primera categoría del escalafón primario fue previamente Ministro o Ministra en la Corte de Apelaciones de Santiago, mientras que buena parte de las personas nombradas en la segunda categoría del escalafón primario provienen del área penal, principalmente de Tribunales Orales en lo Penal.

Hay una clara brecha de género en el acceso al cargo de Ministros o Ministras de la Corte Suprema, donde fueron nombrados principalmente hombres (7), mientras que 3 de las 4 mujeres nombradas provinieron de fuera del Poder Judicial. No se aprecia una brecha de género en el número de nombramientos en los cargos de segunda categoría del escalafón primario (44 hombres, 41 mujeres).

Se observa que las mujeres tienden a moverse menos a través del territorio nacional para realizar su carrera judicial, estando generalmente en una misma ciudad región.

Al analizar las ternas o cinquenas conformadas para los concursos del período, se observa que para el cargo de Ministro o Ministra de Corte Suprema la presencia de mujeres es entre 0 y 1 mujeres en cada cinquena. De las 11 cinquenas compuestas, sólo hubo 7 mujeres entre un total de 55 personas, alcanzando una proporción del 13%. En cinco oportunidades no hubo mujeres, y el máximo de mujeres en una cinquena fue de dos.

En cuanto a las ternas para los cargos de Ministro y Ministra de Corte de Apelaciones, y Fiscal Judicial de esa misma corte, las mujeres representaron una proporción menor a 40%.

El listado de personas que recibieron al menos un voto para conformar la correspondiente terna o cinquena, para los cargos de la primera categoría del escalafón primario, está típicamente conformado por 12 personas, de las cuales el promedio de mujeres votadas es menor a 2. Por otra parte, en el listado de preselección de los cargos de la segunda categoría del escalafón primario, conformado en promedio por 9 personas, el número de mujeres incluidas se encuentra típicamente entre 3 y 4.

Recomendaciones

Las recomendaciones que se incluyen en el estudio giran en torno a implementar acciones destinadas a eliminar o al menos morigerar los factores que redundan en una baja participación de las mujeres en los altos cargos del Poder Judicial. Ante ello, proponen:

I. Modificaciones normativas.

II. Considerar la introducción de una medida transitoria de discriminación positiva hacia las mujeres como lo sería la introducción del género como variable dirimente (en caso de empates) al momento de formular ternas y cinquenas.

III. Establecer la obligación de incorporar a cada terna o cinquena al menos una mujer y al menos un hombre.

IV. En cuanto a la definición de los perfiles de cargo, si bien éstos se encuentran altamente determinados por los requerimientos legales, se podría desarrollar un esfuerzo de especificación que resulte neutral al género.

V. Implementar iniciativas que promuevan objetivos de mejora, por ejemplo, propiciar, incentivar o retomar iniciativas que permitan posicionar la problemática de género en el Poder Judicial, a través de actividades de difusión y discusión internas, tales como por ejemplo la identificación (y eventual premiación) de mejores prácticas de género, organización de intercambios o encuentros con Poderes Judiciales de otros países.

VI. Es conveniente reducir los espacios discrecionales o de poca transparencia, mediante la imposición de medidas que obliguen a exponer el fundamento y sustento de cada decisión, también sancionando con rigor las conductas contrarias a la probidad en el manejo de las influencias personales (entrevistas personales previas, llamadas de terceros).

VII. Finalmente, en línea con algunas de las recomendaciones propuestas por la mesa interinstitucional (la que trabajó el Ministerio de Justicia), que dan cuenta de una concepción “organizacional” moderna, y señala vías concretas hacia un “gobierno corporativo” más eficiente, podría considerarse también lo que en los contextos “corporativos” se concibe como la figura del “oficial de cumplimiento”.

Segunda parte

Estudio Desarrollo profesional ascendente y acceso a los cargos de mayor jerarquía en el Poder Judicial (2020-2021).

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REX N°742

REX N°641

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El estudio “Desarrollo profesional ascendente y acceso a los cargos de mayor jerarquía en el Poder Judicial” fue licitado en Mercado Público con la ID 425-37-LE20 y adjudicado a la Consultora “Sagaz Consulting”, a través de Resolución Exenta N° 742 de 27 de octubre de 2020. El monto adjudicado fue de $12.700.000. El estudio fue ejecutado entre octubre de 2020 y febrero de 2021. Este estudio complementa los hallazgos del primer estudio, a través de la recolección de información sobre las percepciones de quienes integran el Poder Judicial en relación a los procedimientos de movilidad y ascensos en la institución.

Objetivo General

“Identificar eventuales sesgos y barreras de género en los procedimientos que permiten la movilidad y ascensos de quienes integran el Poder Judicial y la Corporación Administrativa a los cargos de mayor jerarquía”.

Objetivos Específicos

Conocer la percepción sobre sus trayectorias laborales y las aspiraciones de desarrollo y ascenso laboral de los y las integrantes del Poder Judicial que ocupan o pueden ocupar cargos de mayor jerarquía en la institución.

Identificar aspectos de género en las estrategias utilizadas en la proyección de la carrera profesional de quienes ocupan o pueden ocupar cargos de mayor jerarquía en el Poder Judicial, en las barreras encontradas y en los métodos para sortear esas barreras.

Conocer cómo son percibidos por quienes ocupan o pueden ocupar cargos de mayor jerarquía en el Poder Judicial, los procesos de reclutamiento y selección para acceder a los cargos de mayor jerarquía en la institución.

Metodología

La metodología aplicada en el estudio consideró una primera etapa de revisión documental de contextualización, una segunda etapa donde se aplicaron técnicas de investigación cualitativa a través de la realización de 14 minigrupos focales (7 de hombres y 7 de mujeres) por vía virtual a integrantes de la institución dentro del grupo objetivo del estudio (cargos de mayor jerarquía del Poder Judicial, aquellos que ejercen un rol de jefatura o de poder dentro de la institución), y la tercera etapa aplicando técnicas de investigación cuantitativa: una encuesta autoaplicada vía telemática en la que participaron 644 integrantes del Poder Judicial del grupo específico objeto del estudio.

Principales resultados

El género es una variable transversal en las posibilidades de ascender a los cargos de mayor jerarquía y adquiere mayor o menor relevancia de acuerdo a los demás factores que inciden en los procesos de selección y promoción. Entre los elementos que se asocian a temas de género se encuentran componentes estructurales a la sociedad y al Poder Judicial.

Las mujeres son percibidas como igualmente capaces que los hombres, pero se observan resabios importantes sobre la vinculación a la materia de familia o al desempeño en cargos administrativos, en donde muchas veces aparece una mirada peyorativa hacia sus funciones: el 34,5% de las mujeres manifiesta acuerdo con que ser parte de un juzgado de familia limita las posibilidades de ascenso, versus el 20,4% de los hombres que manifiesta el mismo acuerdo.

Las mujeres aspiran en menor medida que los hombres al cargo más alto que puedan llegar: el 63,6% de las mujeres versus el 77,9% del total de hombres declara aspirar al cargo más alto que su formación le permita y estas diferencias son estadísticamente significativas. En esta línea un modelo estadístico calculó que el ser mujer disminuye en 29,5% la probabilidad de aspirar al cargo más alto.

Existen diferencias observables en las percepciones entre hombres y mujeres y sus posibilidades de ascenso: el 57,1% de las mujeres está de acuerdo con que los hombres tienen más posibilidades de ascender, versus el 12,1% de los hombres; solo el 2,9% de las mujeres declara estar de acuerdo con que las mujeres tienen más posibilidades de ascender en la institución, versus el 15,9% de los hombres.

Entre las razones de las mujeres para no desear ascender se cuenta la comodidad que genera realizar un trabajo de su agrado; gestionar sus labores de forma exitosa sin sobrecargarse de trabajo; generar vínculos positivos con los equipos de trabajo y lograr un adecuado balance entre la vida laboral y la personal.

Mujeres y a hombres, en general, pretenderían mejorar sus condiciones en la institución no únicamente con el ascenso vertical, sino que el desarrollo de su carrera y su satisfacción laboral se verían fuertemente mejoradas en base a un sistema de promoción más flexible, dinámico y funcional (y no necesariamente sólo vertical). El ascenso a los cargos más altos es percibido como un logro muy difícil o prácticamente imposible para gran parte de las personas interesadas en ascender.

En las barreras para el ascenso entre hombres y mujeres las mayores diferencias encontradas son la tenencia de hijas o hijos pequeños, donde el 35,3% de las mujeres está de acuerdo con que las personas que los tienen no cuentan con las mismas posibilidades de ascenso que quienes no los tienen, versus el 13,6% de los hombres. Además, el encontrarse en “edad fértil” presenta otra diferencia importante de acuerdo al género: el 34,5% de las mujeres está de acuerdo con que las mujeres en “edad fértil” tienen iguales posibilidades de ascender que los hombres en el mismo rango de edad, versus el 55,2% de los hombres.

No hay nada que impida objetivamente que las mujeres asciendan, pero dado que culturalmente ellas presentan más responsabilidades en la vida familiar no logran competir en las mismas condiciones que los hombres. Si bien hombres y mujeres señalan que distintos aspectos de esta área ni dificultan ni facilitan su desarrollo profesional, sí son más las mujeres que los hombres, entre quienes viven con personas dependientes, quienes señalan que su desarrollo profesional se ve dificultado por la posibilidad de equilibrar trabajo y familia; el apoyo de su pareja y/o familia cuando quiso asumir nuevos desafíos y por su disponibilidad de radicarse en otros lugares del país.

Las redes de influencia son una barrera para el ascenso para ambos sexos, pero sobre todo para las mujeres: el 61,8% de las mujeres está de acuerdo con que la preparación académica es irrelevante si no se tienen contactos o redes para ser seleccionado o seleccionada en un concurso, versus el 50,1% de los hombres. Las mujeres construirían menos redes de influencia que los hombres y se verían perjudicadas al no pertenecer a ciertos círculos más restringidos a los hombres.

Las personas perciben que la doble jornada (laboral y familiar) impacta en el desarrollo de carrera de las mujeres en hechos concretos, como las dificultades para estudiar y especializarse, que condiciona de forma importante el lograr los requisitos para las postulaciones.

La paridad logra ser reconocida como un recurso que permitiría equiparar las condiciones de competencia para los altos cargos en favor de las mujeres, sin embargo el discurso meritocrático aparece desconectado o en contraposición a ella cuando se propone el uso de medidas afirmativas: si bien se asume que las mujeres tendrían más dificultades en cuanto a la conciliación del mundo laboral y familiar; en la posibilidad de especializarse y en la construcción de redes de influencia, el discurso meritocrático impacta en cuanto a que un sector de hombres y mujeres indican que quienes sean “mejores” deben ocupar los puestos más altos, independientemente de su sexo.

Algunos sectores (mujeres y hombres) sostienen que de no mediar medidas afirmativas no se alcanzará la paridad, debido a que las condicionantes de género mencionadas son potentes y seguirán existiendo si no se corrigen pronto, mientras que otro sector no apoya las medidas afirmativas sosteniendo que por la teoría del “gasoducto” el ascenso de más mujeres se dará naturalmente con el tiempo, dado que ya hay más mujeres en la institución.

En el ascenso a los cargos de ministra o ministro de la Corte Suprema el ascenso meritocrático deja de ser válido como argumento, para todos los sectores. Se tiende a reconocer que la mayor parte de las personas postulantes cuentan con suficiente mérito y han demostrado capacidades necesarias para asumir estos cargos, pero en la forma de elección de las personas postulantes priman otros aspectos: la supuesta “orientación ideológica” (conservadores vs progresistas) o redes de influencia política.

Las mujeres apoyan más que los hombres las medidas orientadas a la paridad: el 57,8% de ellas está de acuerdo con que debiera haber paridad de género en los altos cargos del Poder Judicial, versus un 36% de los hombres (con una diferencia de 21,8 puntos en el nivel de acuerdo).

Sobre los procesos de selección se reconocen avances en favor de una mayor transparencia, pero éstos resultan insuficientes. Desde lo funcional o técnico, los mecanismos asociados a estos procesos son percibidos como transparentes, conocidos y claros en general. Los cuestionamientos surgen en lo informal o no declarado: la falta de transparencia que se establece en los nombramientos, donde la injerencia de las redes políticas tendría mucha más fuerza que la labor de la Unidad de Recursos Humanos, el mérito de la persona concursante, su trayectoria, sus calificaciones, su género o cualquier otra variable. A este respecto el 53,1% de las mujeres está de acuerdo con que los procesos de selección al interior del Poder Judicial no están exentos de discriminaciones de género, versus el 24,8% de los hombres.

El residir en una región distinta a la Metropolitana es percibido como causa de barrera en el nombramiento en un alto cargo, tanto para mujeres como para hombres, dado que el acceso a las redes de influencia resulta aún más complejo.

Hay altos niveles de acuerdo con acciones en favor de la transparencia: como la fundamentación de votos por parte del Pleno de las cortes para definir ternas y cinquenas (82,2% mujeres, 81,1% hombres), así como también el efectuar votaciones en audiencias públicas para definir los nombramientos (74,2% mujeres, 72,9% hombres).

Existen altos niveles de acuerdo con basar los procesos de selección exclusivamente en el mérito, las capacidades profesionales y/o el ajuste técnico al perfil del cargo de las personas postulantes (89,5% de mujeres y 91,4% de hombres).

Área de Estudios e Investigación

Estudio sobre la situación de la protección de la maternidad/paternidad al interior del Poder Judicial

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Antecedentes

En los resultados del “Estudio Diagnóstico sobre la perspectiva de género en el Poder Judicial chileno” (2016) y en los resultados de la “Asesoría experta en metodología de matriz de marco lógico en el marco del proceso de elaboración de la política de género y no discriminación en el Poder Judicial chileno” (2016) emergieron de parte de las personas integrantes del PJUD algunos temas de preocupación:

La necesidad de armonizar trabajo remunerado y vida familiar

Preocupaciones sobre cómo el Poder Judicial como empleador brinda espacios para que madres y padres ejerzan sus nuevos roles en línea con las disposiciones legales y sin que se vean afectadas ni la percepción de su trabajo ni las oportunidades de desarrollo que éste brinda.

En ese contexto, a fines de 2017 se licitó a través de mercado público el “Estudio sobre la situación de la protección de la maternidad/paternidad al interior del Poder Judicial” (ID 425-120-LE17). La institución adjudicataria en el proceso de selección de oferentes (Resolución exenta N° 1.112 (23/11/2017)) fue la Pontificia Universidad Católica de Chile, a través de su Dirección de Estudios Sociales (en adelante DESUC). El proceso de evaluación de las instituciones oferentes se realizó sin inconvenientes y la institución adjudicataria obtuvo el puntaje máximo (100/100).

Estudio de protección de la maternidad / paternidad

El objetivo general del estudio es Conocer, estudiar y analizar las percepciones de quienes integran el el Poder Judicial que presten servicios en la Región Metropolitana y Valparaíso, respecto de la situación de la protección a la maternidad al interior de la institución, incorporando recomendaciones respecto de en qué medida y bajo qué modalidades se pueden implementar mejoras para evitar conductas discriminatorias a quienes tienen hijas y/o hijos pequeños o les van a tener.

Objetivos Especificos

Identificar el marco normativo institucional en relación a la protección de la maternidad.

Recoger las percepciones de las personas integrantes del Poder Judicial que presten servicios en la Región Metropolitana y Valparaíso, en relación a la protección de la maternidad al interior de la institución.

Identificar en qué medida y bajo qué modalidades es posible que se produzcan situaciones discriminatorias o abusivas que puedan afectar a quienes tienen hijas e hijos pequeños o los van a tener, al interior del Poder Judicial.

Incorporar recomendaciones a fin de implementar mejoras al interior de la institución, para evitar conductas discriminatorias o abusivas respecto de quienes tienen hijas e hijos pequeños o los van a tener, al interior del Poder Judicial.

Aspectos metodológicos

El estudio fue de carácter cualitativo. Se realizó un análisis documental y construcción de marco teórico y entrevistas a actores clave a modo de “mapping”. Además, fueron entrevistadas 30 personas de la Región Metropolitana (de todas las jurisdicciones) y de Valparaíso, hombres y mujeres, de tribunales reformados y no reformados, jueces, juezas, personas con cargos de jefaturas y sin ellos y que hayan tenido o no permiso parental en los últimos cinco años. La selección de informantes fue realizada directamente por el DESUC y sin conocimiento de parte de la Secretaría Técnica. A esta última se le entregó la información de forma innominada, manteniendo así el anonimato de las personas entrevistadas en todo el proceso de producción del estudio.

Antecedentes

En la parte inicial, el estudio efectúa un análisis normativo y una revisión de literatura relevante principalmente en materia de conciliación familia-trabajo y de situaciones discriminatorias o abusivas. En materia de conciliación familia-trabajo, destaca que hoy en día se utiliza ese término para enfatizar el aspecto positivo y relevar la interdependencia de ambas esferas ya que se ha reconocido que una buena vida familiar/social tiene un impacto positivo en la vida laboral, donde surgen con fuerza visiones en relación a la corresponsabilidad. En materia de situaciones discriminatorias o abusivas en las relaciones de trabajo, el estudio efectúa una serie de distinciones conceptuales referidas a los fenómenos de discriminación, bullying, mobbing, acoso laboral y “workplace incivility”. Asimismo destaca que en general se trata de  fenómeno multicausados, donde emergen como muy relevantes los factores organizacionales.

El 25 de abril de 2018, la Dirección de Estudios Sociales de la Pontificia Universidad Católica de Chile presentó los principales resultados de este estudio ante la Dirección de Estudios de la Corte Suprema, representantes de la Corporación Administrativa del Poder Judicial y la Secretaría Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación de la Corte Suprema.

Principales Resultados

Las percepciones de las personas entrevistadas sobre la protección de la maternidad y paternidad parecen depender de la visión que se tiene a nivel organizacional del Poder Judicial imponiendo así facilitadores y obstaculizadores a la conciliación familia trabajo. Así, en la autoimaginen del Poder Judicial surgen como relevantes su carácter jerárquico y la tensión entre roles administrativos y jurisdiccionales; aparecen asimismo de manera positiva la estabilidad y las remuneraciones, frente a una alta carga de trabajo y un importante sentido del deber en el ejercicio laboral.

En la percepción general de las personas entrevistadas en el Poder Judicial aparece que es necesario visibilizar los roles familiares. Así, se observa la emergencia de algunas situaciones conflictivas a propósito de la maternidad y paternidad, sin embargo, estas parecen depender de un marco más amplio donde también intervienen las características organizacionales del Poder Judicial, como la alta jerarquización y la variabilidad que existe entre unidades laborales según el estilo de liderazgo que ejerza la jefatura. En esta línea de conclusiones también se observa que están emergiendo demandas de nuevas generaciones que quieren tener un rol más activo en la vida familiar, sobre todo desde los padres.

No hay una percepción desde las personas entrevistadas de un marco normativo propio del Poder Judicial sobre la protección a la maternidad y paternidad, el cual es sentido como una carencia. Particularmente en materia de discriminación y trato abusivo, no existe una visión general unificada en los entrevistados, sino respuestas divididas en cuanto a que antiguamente se producían situaciones de abuso pero que ha habido una evolución; frente a quienes perciben que si ocurren actualmente pero depende mucho de las jefaturas. En relación a la maternidad, algunas de las personas entrevistadas consideraban como actitudes de acoso el no respeto al ejercicio del derecho de alimentación.

Principales recomendaciones surgidas desde el estudio

Incorporar una visión integral de los trabajadores considerando tanto la esfera laboral como la familiar y sensibilizar en razón de esta materia, a quienes se encuentran en los espacios de toma de decisiones.

Establecer acciones asociadas a la conciliación familia-trabajo con perspectiva de género y bajo un enfoque de corresponsabilidad.

Generar marcos normativos institucionales claros que unifiquen las prácticas de conciliación familia-trabajo y protección a la maternidad y paternidad, con el fin de evitar dejar al arbitrio de cada unidad y jefatura las decisiones que tengan que ver con estos temas. Dadas las diferencias observadas en el liderazgo y ejercicio de las jefaturas, resulta relevante diseñar e implementar un modelo de liderazgo institucional más flexible, transformador y menos autoritario, acorde a los desafíos planteados por este estudio.

Se recomienda sensibilizar y supervisar que todos los derechos asociados a la ley, como el de lactancia de hijo o hija menor de 2 años, sean efectivamente cumplidos durante todo el tiempo estipulado en todas las unidades del Poder Judicial. La reducción del horario de lactancia, o su elusión, no se sustenta bajo ningún modo por condiciones de sobrecarga de trabajo.

Fomentar espacios de diálogo entre los distintos gremios que resulten vinculantes.

Se sugiere también abordar aspectos específicos, como generar acondicionamiento de espacios en cada unidad para cumplir con las condiciones necesarias para la lactancia y extracción de leche.

Área de Estudios e Investigación

Mejora de los sistemas de registro de datos sobre violencia en contra de las mujeres, con fines estadísticos

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Presentación de resultados

Imagen del sitio web interactivo, Violence Against Women: Facts Everyone Should Know. Fuente: UN Women

Antecedentes

Para mejorar el abordaje de la violencia en contra de las mujeres (VCM) la generación de conocimiento teórico y práctico es extremadamente necesaria. En términos referidos a la administración de justicia es útil contar, por ejemplo, con información básica y central como la cuantificación y caracterización de las víctimas, de los victimarios y de la duración y resultado de los procesos judiciales que les involucran. Debido a esta importancia, la Política de Igualdad de Género y No Discriminación, en su eje y en su dimensión “No violencia de género” tiene como línea de acción:

“Promover la implementación de estrategias y mecanismos de registro y recolección de información en los sistemas informáticos de administración de causas del Poder Judicial, con perspectiva de género y derechos humanos, a objeto de contar con datos y estadísticas que permitan visibilizar el comportamiento del sistema judicial en relación a fenómenos como la violencia contra la mujer y la violencia y discriminación por orientación sexual y/o identidad de género, entre otros y adoptar las decisiones que correspondan, así como poner los datos a disposición de quienes tienen la iniciativa legislativa para determinar el curso de las políticas públicas en la materia” (página 53).

El trabajo previo de esta Secretaría, así como el de la Dirección de Estudios de la Corte Suprema, evidenció que existen deficiencias en los registros administrativos de nuestra institución pues no permiten extraer información estadística para dar cuenta de las situaciones de violencia en contra de las mujeres en las que interviene el Poder Judicial. En ese contexto en 2018 se licitó a través de Mercado Público el estudio “Estudio de mejora de los sistemas de registro de datos sobre violencia en contra de las mujeres, con fines estadísticos” (Rex N°596). La consultora que lo adjudicó fue “Asesorías, Investigación y Capacitación en Ciencias Sociales limitada” (Rex N° 825). 

Mejora de los sistemas de registro de datos sobre violencia en contra de las mujeres, con fines estadísticos

El objetivo general del estudio es “Estudiar la situación actual sobre los procesos de recepción, producción y análisis de datos estadísticos sobre los delitos y las personas intervinientes en las causas que conoce el Poder Judicial referidas a violencia en contra de las mujeres (en adelante VCM) en lo penal y en familia, determinando las necesidades de información en la materia e identificando posibles barreras y posibilidades de mejora de dichos procesos.”

Objetivos Especificos

1. Identificar y sistematizar las necesidades de información estadística que tienen integrantes del Poder Judicial, instituciones públicas, instituciones internacionales y de la sociedad civil, sobre la caracterización del delito y de las personas intervinientes en las causas que conoce el Poder Judicial en lo penal y en las causas de familia sobre violencia contra las mujeres.

2. Determinar las variables relevantes, y las fuentes de origen de las cuales es posible obtenerlas, que permitan responder a las necesidades de información identificadas por medio de una efectiva caracterización de las personas intervinientes en las causas penales y en las causas de familia sobre violencia contra las mujeres, de las que conoce el Poder Judicial.

3. Identificar las posibles barreras institucionales existentes referidas ya sea a condiciones materiales, a condiciones culturales y orgánicas del personal u a otras condiciones, para la mejora en la recepción/registro/análisis de datos de las causas penales y de familia sobre violencia contra las mujeres.

4. Describir y analizar los flujos de procesos a nivel orgánico sobre recepción/registro/tramitación/análisis de datos de las causas penales y de familia sobre violencia contra las mujeres en el Poder Judicial, considerando las distintas etapas en que pudiese incorporarse el registro de características de las personas intervinientes.

5. Identificar las fases de los procesos judiciales en donde los sistemas informáticos de tramitación de causas SIAGJ y SITFA debiesen interconectarse para ayudar tanto en la gestión del proceso como en la generación de estadísticas de violencia en contra de las mujeres.

6. Proponer cursos de acción viables que permitan implementar mejoras en los procesos de recepción, producción y análisis de la información estadística en lo referido a las causas penales y en las causas de familia sobre violencia contra las mujeres en el Poder Judicial, según los hallazgos del estudio de diagnóstico.

Aspectos metodológicos

Se utilizaron técnicas cualitativas: entrevistas semiestructuradas (16), grupos focales (6) y observaciones no participantes en Tribunales (3). Participaron en ellas personal del Poder Judicial, instituciones usuarias y relacionadas.

Además se revisaron y sistematizaron, en función de los objetivos del estudio:  Convenciones Internacionales y protocolos complementarios Recomendaciones generales de órganos de tratados y otros documentos elaborados por ONU Recomendaciones específicas al Estado de Órganos de tratados Relatorías especializadas de ONU Informes de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) y Mecanismo de Seguimiento de la Convención de Belém do Pará (MESECVI) Acuerdos Iberoamericanos y regionales Documentos y Normativas nacionales

Principales Resultados

Los principales resultados se agrupan en necesidades de información; el contexto institucional y diagnóstico de procesos y procedimientos que operan en casos de VCM; usos y ventajas de contar con datos estadísticos en VCM y la identificación de brechas institucionales

Necesidades de información

Tanto en lo referido a los estándares internacionales como en lo referido a las necesidades de personas o grupos usuarios, las necesidades de información identificadas para caracterizar adecuadamente la violencia en contra de las mujeres (y con las que actualmente no cuenta el Poder Judicial) son:

Categorías sobre necesidades de información, según los estándares internacionales

Violencia entre personas con víctima mujer

Caracterización personal de la víctima

Caracterización familiar y del hogar de la víctima

Caracterización de la relación entre víctima y victimario

Caracterización personal del victimario

Caracterización de la violencia

Caracterización de la causa o proceso judicial

Violencia Institucional hacia las mujeres

Caracterización personal de la víctima (con consideraciones específicas cuando se trata de víctimas privadas de libertad)

Caracterización familiar y del hogar de la víctima (con consideraciones específicas cuando se trata de víctima privada de libertad)

Caracterización de la violencia

Caracterización de la causa o proceso judicial

Además de lo anterior, según lo identificado por grupos de personas usuarias externas e internas: Estadísticas agregadas de ciertos delitos, en especial femicidios y delitos en contexto VIF. Mayor caracterización sociodemográfica de víctimas y los victimarios (pueblo originario, situación migrante, situación de discapacidad). Información sobre la causa (estado, existencia de denuncias previas, existencia de medidas cautelares, tipo de término en el caso de las causas terminadas, etc.). Información sobre factores de riesgo en VIF. Identidad de género de las víctimas. Registros de los casos de violencia institucional contra mujeres. Medición de tiempos de intervención judicial. Territorialidad del lugar donde se ejerció la violencia y/o donde habita la víctima. Información respecto de quién realiza la denuncia. Información para conocer la pobreza multidimensional de las mujeres víctimas. El tipo de representación jurídica que tiene la víctima. Verificar la efectividad de las instituciones colaboradoras y aquellas que se encargan de la reparación de las víctimas.

Usos y ventajas de contar con datos estadísticos sobre VCM

Al interior del PJUD el uso de los datos sobre VCM sirve para: Capacitación y formación en género; sensibilización y conocimiento de VCM en jueces y juezas; administración de justicia con enfoque de género; evitar o disminuir la revictimización; generar conocimiento sobre el funcionamiento del Poder Judicial y generación de discursos público en torno a la temática.   A nivel externo el uso de los datos sobre VCM sirve para mejorar la imagen del Poder Judicial, para para la rendición de cuentas ante la ciudadanía y para entregar insumos para la elaboración de políticas públicas.

Barreras para el registro de la información

Las barreras están relacionadas con el contexto y cultura institucional del Poder Judicial y el funcionamiento de los sistemas de información (registro y generación de estadísticas).

Principales recomendaciones surgidas desde el estudio

Procedimientos para la implementación de un sistema de registro de datos estadísticos sobre VCM (Tener una mirada integral del desarrollo de sistemas de registro de información; capacitar al funcionariado y la judicatura sobre la relevancia del registro de datos sobre VCM y vincular las perspectivas administrativas y jurisdiccionales dentro del Poder Judicial).

Elementos operativos para un sistema de registro de datos estadísticos sobre VCM (una definición institucional y única de VCM en el Poder Judicial, regida por la Convención de Belem do Pará y acorde a la ley vigente; funcionamiento homogéneo y coordinado de tribunales; funcionamiento coordinado con otras instituciones para el registro de datos de VCM; sensibilización en temas de género y VCM.)

Iniciativas para el uso de registro de datos estadísticos sobre VCM (elaboración de estadísticas de manera regular, las que sean abiertas a la ciudadanía; creación de observatorio sobre VCM o Violencia de género contra las mujeres).

Supuestos para la implementación de las recomendaciones para el registro de datos de VCM (debido a la estructura jerárquica que posee el Poder Judicial, cualquier estrategia que se considere realizar debe provenir desde la autoridad, específicamente desde el Pleno de la Corte Suprema; las estrategias a los distintos actores deberán ser diferenciadas a fin de no causar tensiones dentro del clima laboral; debe haber un acompañamiento y monitoreo del proceso de implementación del registro de datos).