Podrá solicitarse evaluar el reconocimiento de fuero maternal en las siguientes condiciones:

• En caso de personas que se desempeñe en calidad de contrata transitoria, al momento de terminar el nombramiento sin posibilidad de prórroga en la designación.
• En caso de personas que se encuentran designadas como suplente o interina, al momento de terminar el nombramiento sin posibilidad de prórroga en la designación.

Para solicitar el reconocimiento de fuero deberá presentarse a la administración del tribunal o quien cumpla esa función, quien deberá derivar de inmediato los antecedentes a la respectiva Administración Zonal o al Subdepartamento de Personal de la Corporación Administrativa en caso de personal de la Corte Suprema o de la misma Corporación. La solicitud debe incluir el formulario de solicitud de fuero maternal debidamente completado y el certificado médico que indique su estado de gravidez. Con ese certificado, la Corporación Administrativa evaluará los antecedentes y la autorización de una contrata transitoria en grado equivalente a los últimos nombramientos, por el tiempo de vigencia del fuero maternal. El respectivo Consejo de Coordinación Zonal determinará el tribunal en que se desempeñará la persona funcionaria, por el tiempo de vigencia del fuero maternal. Las contratas autorizadas por reconocimiento de fuero maternal se suprimirán automáticamente cumplido el plazo de vigencia de éste.

Las mujeres en estado de embarazo podrán ser consideradas en turnos, en tanto ello no implique que éste se ejecute en horario nocturno o se realice en horas extraordinarias a la jornada laboral.

La Ley N° 21.155 que tiene como objetivo: 1) Reconocer el valor fundamental de la maternidad y del derecho a la lactancia materna, como un derecho de la niñez; 2) Consagrar el derecho de la niñez al acceso a la leche humana y el derecho de las madres a amamantar libremente a sus hijos e hijas; 3) Garantizar el libre ejercicio de la lactancia materna y del amamantamiento libre, sancionando cualquier discriminación arbitraria que cause privación, perturbación o amenaza a estos derechos. Al respecto el artículo 2º de esa ley regula el derecho al amamantamiento libre, lo que implica: “Toda madre tiene el derecho a amamantar a sus hijos libremente en toda clase de lugares o recintos en que se encuentren o por el que transiten legítimamente, conforme sea el interés superior del lactante, con el apoyo y colaboración del padre cuando fuere posible, sin que pueda imponérseles condiciones o requisitos que exijan ocultar el amamantamiento o restringirlo. En ningún caso los recintos podrán imponer cobros a las mujeres que deseen ejercer libremente el derecho a amamantar. El uso de salas especiales de amamantamiento existentes al interior de un recinto será siempre voluntario para las madres. Dichas salas deberán presentar condiciones adecuadas de higiene, comodidad y seguridad. El derecho establecido en este artículo también se extenderá a los procesos de obtención de leche materna distintos del amamantamiento directo. Las madres trabajadoras ejercerán este derecho de conformidad con lo establecido en el artículo 206 del Código del Trabajo. El empleador deberá otorgar las facilidades a la madre para que extraiga y almacene su leche.”

En atención a ello el Poder Judicial no impedirá el ejercicio de la lactancia materna en ninguna de sus dependencias y, de manera gradual, proveerá de espacios adecuados para que las personas trabajadoras puedan ejercer su derecho de amamantar, sea directamente, sea a través de la extracción y almacenamiento de la leche materna. El tiempo que la persona trabajadora destine a la extracción y almacenamiento de la leche materna no será descontado del tiempo que destine para el ejercicio de su permiso de alimentación.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código. De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Ahora bien, la Dirección del trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 4535/209 de 05.08.94, que la mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal y, por ende, el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, según sea la situación en que se encuentre la respectiva trabajadora, salvo autorización judicial previa otorgada conforme a lo prevenido en el señalado artículo 174.

"De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Por otra parte, según lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. El inciso 3° del artículo 195 del referido Código señala que si la madre muriera en el parto o durante el período posterior a éste, el permiso postnatal o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, le corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo y tendrá derecho a un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.

De esta forma, en el evento de que la madre del menor muriera en el parto o durante el período posterior a éste, el padre o la persona a quien le sea otorgada la custodia del menor, gozará del derecho a descanso postnatal o lo que reste de él con el correspondiente subsidio y fuero laboral. En todo caso, el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero y subsidio señalados."

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. De este modo, la existencia de una licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año no incide de manera alguna en la duración del fuero maternal, de manera que este se extiende solo hasta un año después de terminada la licencia del descanso post natal. Tampoco incide en la duración del fuero el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo.

La Ley Nº 20.545, publicada en el Diario Oficial el 17 de octubre de 2011, modificó las normas sobre protección de la maternidad e incorporó el permiso postnatal parental, a que pueden optar las madres una vez terminado el descanso pre y post natal.

El permiso postnatal parental se podrá utilizar en una de las siguientes modalidades:

1. Jornada completa por doce semanas a continuación del descanso postnatal.
2. Media jornada por dieciocho semanas a continuación del descanso postnatal.

Las personas funcionarias a que les corresponda hacer uso de este beneficio, deberán dar aviso por escrito al tribunal con copia en el mismo momento a la respectiva Oficina Zonal de la Corporación Administrativa, utilizando el formulario disponible, a lo menos con treinta días corridos de anticipación al término del descanso postnatal, indicando la forma en que hará uso del permiso postnatal parental.
Si la persona gestante hace uso del derecho a traspasar parte del permiso postnatal parental al padre (persona no gestante) del niño o niña, debe indicarlo en la misma comunicación indicada en el párrafo anterior, proporcionando los antecedentes que acrediten que el padre es trabajador.
El padre funcionario que haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso al tribunal con copia en el mismo momento a la Oficina Zonal respectiva, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso efectivo el permiso. Dentro del mismo plazo deberá remitir copia del documento de aviso a la institución empleadora de la madre y a la Inspección del Trabajo cuando la madre sea trabajadora del sector privado.
Sólo se podrán ceder semanas completas, entendiéndose que una semana es el equivalente a siete días corridos.
Para hacer uso del permiso postnatal parental la persona funcionaria que tenga a su cuidado un niño o niña, deberá acompañar una declaración jurada de tener bajo su tuición o cuidado personal al causante del beneficio, así como un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del niño o niña como medida de protección o bien en el caso de haberse otorgado el cuidado personal en virtud de lo previsto en la ley.
La Presidencia de la Corte respectiva, deberá dictar una resolución en que conste el permiso postnatal parental y la forma en que éste será ejercido, verificando previamente el adecuado cumplimiento de la normativa e instrucciones vigentes.

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre o persona gestante, podrá gozar del permiso postnatal parental, según la modalidad que haya escogido la madre, a partir de la séptima semana del mismo.
Las semanas utilizadas por el padre o persona no gestante deberán ubicarse en el periodo final del permiso.
El subsidio a que da lugar este permiso se calculará de acuerdo a las rentas del padre, cuya base de cálculo será la misma del subsidio derivado del postnatal.

Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño o niña al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195, será de dieciocho semanas.
En caso de partos múltiples, el periodo de descanso postnatal se incrementará en siete días corridos por cada hijo o hija nacida a partir del segundo de ellos. A vía de ejemplo, el nacimiento de trillizos se traducirá en un aumento del descanso postnatal equivalente a catorce días corridos.
Cuando concurrieren simultáneamente las circunstancias establecidas en los párrafos anteriores, la duración del descanso postnatal será aquel que posea una mayor extensión.

Si, durante el periodo de permiso postnatal parental por la mitad de su jornada podrá presentar licencia médica por enfermedad grave de hijo o hija menor de un año.

Las personas que tengan derecho a permiso postnatal parental de media jornada podrán ser incluidas en turnos que establezcan los tribunales o unidades judiciales, siempre que se respete estrictamente el horario acordado para uso del derecho.
Al momento de establecer los turnos al interior de cada tribunal, deberá necesariamente considerase que el objetivo del beneficio es la protección de la maternidad y los hijos o hijas, por lo tanto deberán establecerse mecanismos que permitan que se respete estrictamente el horario acordado para uso del derecho.

En caso que la persona haya convenido un horario especial de inicio y término de la jornada laboral, la hora o media hora de permiso de media jornada se ajustará según el tramo correspondiente.
Ejemplo, si la funcionaria acordó trabajar en el tramo horario de 8:30 a 16:30 hrs., y utiliza el permiso postnatal parental en modalidad de media jornada ésta de ajustará de 8:30 a 12:30 hrs.

En casos especiales podrá hacer uso de este permiso:

1. El padre funcionario del niño o niña cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos en la ley.
2. La persona funcionaria que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Además, cuando el niño o niña tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho al descanso postnatal.
3. La persona funcionaria que se encuentre en las situaciones previstas en la ley sobre adopción. Además, cuando el niño o niña tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho al descanso postnatal.

Será responsabilidad de quienes ejerzan funciones de Administración o Secretaría de tribunal, según corresponda, velar por el respeto del ejercicio del permiso postnatal parental en media jornada.

Los tribunales y unidades judiciales deberán otorgar las facilidades necesarias para que las personas funcionarias ejerzan adecuadamente este servicio.

Este permiso se encuentra regulado en el artículo 206 del Código del Trabajo que establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos o hijas menores de dos años.
Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:

1. En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
2. Dividiéndolo, a solicitud de la persona interesada, en dos porciones.
3. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo, respectivamente.
   Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.

La modalidad en que hará uso del permiso deberá ser concordada por la persona interesada con quien cumpla la función de administración dentro de su tribunal.
El reconocimiento formal del permiso indicando la modalidad en que será utilizado se hará por resolución de Presidencia de la Corte respectiva. Previo a presentar la solicitud a la Oficina de Personal, usted deberá acortar con quien cumpla las funciones de administración del respectivo tribunal o unidad laboral forma en que hará uso del derecho de alimentación.
Deberá presentar en la Oficina de Personal de la respectiva Administración Zona los siguientes antecedentes:

1. Comunicación de la respectiva jefatura superior de la persona interesada respecto de la modalidad como ejercerá su derecho.
2. Certificado de nacimiento del niño o niña.

El período de tiempo de una hora se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la persona beneficiada para dar alimentos a sus hijos(as). En este caso, la institución empleadora pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la persona beneficiada.
Respecto del valor de pasajes es necesario tener presente que éste sólo procede en caso que la persona funcionaria haga uso del beneficio dentro de la jornada laboral, implicándole ello un costo económico efectivo acreditable.
En caso que el permiso se utilice para llegar más tarde o salir más temprano, no procederá reembolso por transporte.

La Ley N° 21.155 que tiene como objetivo: 1) Reconocer el valor fundamental de la maternidad y del derecho a la lactancia materna, como un derecho de la niñez; 2) Consagrar el derecho de la niñez al acceso a la leche humana y el derecho de las madres a amamantar libremente a sus hijos e hijas; 3) Garantizar el libre ejercicio de la lactancia materna y del amamantamiento libre, sancionando cualquier discriminación arbitraria que cause privación, perturbación o amenaza a estos derechos.
Al respecto el artículo 2º de esa ley regula el derecho al amamantamiento libre, lo que implica:
“Toda madre tiene el derecho a amamantar a sus hijos libremente en toda clase de lugares o recintos en que se encuentren o por el que transiten legítimamente, conforme sea el interés superior del lactante, con el apoyo y colaboración del padre cuando fuere posible, sin que pueda imponérseles condiciones o requisitos que exijan ocultar el amamantamiento o restringirlo. En ningún caso los recintos podrán imponer cobros a las mujeres que deseen ejercer libremente el derecho a amamantar.
El uso de salas especiales de amamantamiento existentes al interior de un recinto será siempre voluntario para las madres. Dichas salas deberán presentar condiciones adecuadas de higiene, comodidad y seguridad.
El derecho establecido en este artículo también se extenderá a los procesos de obtención de leche materna distintos del amamantamiento directo.
Las madres trabajadoras ejercerán este derecho de conformidad con lo establecido en el artículo 206 del Código del Trabajo. El empleador deberá otorgar las facilidades a la madre para que extraiga y almacene su leche.”

En atención a ello el Poder Judicial no impedirá el ejercicio de la lactancia materna en ninguna de sus dependencias y, de manera gradual, proveerá de espacios adecuados para que las trabajadoras puedan ejercer su derecho de amamantar, sea directamente, sea a través de la extracción y almacenamiento de la leche materna.
El tiempo que la persona trabajadora destine a la extracción y almacenamiento de la leche materna no será descontado del tiempo que destine para el ejercicio de su permiso de alimentación.

• Derecho a permiso con remuneración por el tiempo que emplee en su traslado desde el lugar de trabajo a la sala cuna donde deje al hijo o hija, y por el tiempo que emplee en su regreso al lugar de trabajo.
• Derecho a que se le reembolse el valor de los pasajes por el transporte que deba emplear para su ida a la sala cuna y regreso al lugar de trabajo.
• El derecho de una hora al día, para dar alimento, es por cada hijo o hija menor de dos años.

Documentación requerida:

• Comunicación del respectivo jefe superior de la funcionaria respecto de la modalidad como ejercerá ella su derecho.
• Certificado de nacimiento del hijo o hija.

Permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por la persona funcionaria mediante alguna de las siguientes modalidades:

1. Imputación a días facultativos correspondientes al año respectivo, cuando haya excedido los días del bimestre, pero aun tenga días pendientes en el periodo.
2. Imputación a permisos facultativos del año siguiente.
3. Imputación a feriado anual correspondiente al año respectivo.
4. Imputación a su próximo feriado anual del año sigueinte.
5. Compensando el tiempo no trabajado en horarios extraordinarios convenido con quien cumpla funciones de secretario o administrador del respectivo tribunal. En caso de la Corporación Administrativa, la forma de compensación deberá ser acordada con quien cumpla funciones de jefe de departamento o administrador zonal. La forma de compensación convenida entre las partes deberá constar por escrito.
6. En el evento de no ser posible aplicar los mecanismos señalados en los puntos anteriores se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales de la persona funcionaría, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.

Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente.

Puede utilizarse este permiso por las siguientes causales:

1. Cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años de edad requiera su cuidado personal con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte.
   Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente.
2. Cuando él o la cónyuge, él o la conviviente civil o el padre o la madre del trabajador o trabajadora estén desahuciados o en estado terminal.
3. Padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la ley, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de seis años, con la determinación diagnóstica del médico tratante. Tratándose de hijos o hijas mayores de dieciocho años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit, o bien, presenten dependencia severa.

Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del padre o la madre, otorgado por resolución judicial, sólo éste podrá hacer uso del permiso, en los mismos términos que el padre o la madre.

La solicitud del permiso deberá formalizarse mediante cualquier medio escrito de comunicación al tribunal o unidad laboral, ya sea físico o electrónico, acompañando el certificado médico correspondiente que indique la causal del permiso. Dicha comunicación deberá ser remitida por la persona solicitante al jefe directo dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho. Cumpliéndose los requisitos antes indicados no podrá negarse la autorización del permiso.
Una vez que la persona funcionaria se reintegre a sus funciones deberá formalizarse el permiso, indicando las jornadas finalmente utilizadas, y la forma en que se compensará el tiempo no trabajado. La formalización del permiso y forma de compensación deberá ser tramitada dentro de un plazo de cinco días hábiles siguientes a la reincorporación de la persona funcionaría.
Será responsabilidad de quien cumpla funciones de secretario o administrador del tribunal velar porque se cumpla el plazo señalado en el párrafo anterior. En el caso de la Corporación Administrativa esta responsabilidad recaerá en quienes cumplan funciones de jefe de departamento o administrador zonal respectivo.
Para formalizar el permiso el funcionario o funcionaría deberá presentar los siguientes antecedentes:

1. Solicitud de formalización de permiso debidamente firmada por el funcionario o funcionaria y por el Secretario o Administrador del tribunal, indicando las jornadas de permiso utilizadas y la forma en que serán compensadas.
2. Antecedentes médicos que certifiquen el estado de salud del causante o la gravedad del mismo.

La Corporación Administrativa otorga un subsidio por sala cuna a las personas funcionarias, que tengan la condición de madre o persona gestante, con hijos o hijas menores de dos años que lo soliciten.
El subsidio opera como un reembolso de los gastos en que la persona incurrirá por ese concepto, con un monto máximo que es anualmente definido por el Departamento de Finanzas y Presupuestos.
El subsidio de sala cuna considera:

• Matricula, una vez al año.
• Jornada completa o media jornada, según solicitud y certificación que presente la funcionaria.

Para tramitar el reconocimiento del subsidio por sala cuna la persona deberá presentar los siguientes antecedentes:

• Formulario de Solicitud del Beneficio.
• Certificado de autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles de la respectiva sala cuna o jardín infantil.
• Certificado de nacimiento del niño o niña, en caso que éste no sea carga legal, o
• Original de boletas pagadas por concepto de matrícula y/o mensualidades, individualizando al niño o niña e indicando el monto pagado

La solicitud debe ser presentada a la respectiva Administración Zonal o al Subdepartamento de Personal de la Corporación Administrativa en caso de personal de la Corte Suprema o de la misma Corporación.

Excepcionalmente en caso de que por enfermedad grave que impida que el niño o niña asista regularmente a sala cuna, la Dirección de la Corporación Administrativa podrá autorizar el pago del monto del subsidio por jornada completa a la persona beneficiaria.
En este caso el beneficio excepcional se revisará cada seis meses debiendo verificarse que se mantengan las situaciones que justifican esta modalidad.
Por tratarse de una modalidad excepcional cuando la persona beneficiaria se encuentre haciendo uso de feriado, no procederá el pago del subsidio.
Para tramitar el reconocimiento del subsidio excepcional la persona beneficiaria deberá presentar los siguientes documentos:

• Formulario de Solicitud.
• Carta dirigida a la Dirección con los motivos que justifican la solicitud.
• Certificado de nacimiento del niño o niña que genera el beneficio.
• Certificado del médico tratante del niño o niña, que indique la imposibilidad de asistir a sala cuna.

La solicitud debe ser presentada a la respectiva Administración Zonal o al Subdepartamento de Personal de la Corporación Administrativa en caso de personal de la Corte Suprema o de la misma Corporación.

Excepcionalmente en caso de no existir en el lugar de asiento del tribunal o en el domicilio o residencia de la beneficiaria salas cunas autorizadas por la Junta Nacional de Jardines Infantiles, el Director de la Corporación Administrativa podrá autorizar el pago del monto del subsidio por jornada completa a la persona beneficiaria.
En este caso el beneficio excepcional se revisará cada seis meses debiendo verificarse que se mantengan las situaciones que justifican esta modalidad.
Por tratarse de una modalidad excepcional cuando la persona beneficiaria se encuentre haciendo uso de feriado, no procederá el pago del subsidio.
Para tramitar el reconocimiento del subsidio excepcional la persona beneficiaria deberá presentar los siguientes documentos:

• Formulario de Solicitud.
• Carta dirigida a la Dirección con los motivos que justifican la solicitud.
• Certificado de nacimiento del niño o niña que genera el beneficio.
• Certificado que acredite la inexistencia de sala cuna autorizada por la JUNJI en el lugar de asiento del tribunal o en el domicilio o residencia de la beneficiaria

La solicitud debe ser presentada a la respectiva Administración Zonal o al Subdepartamento de Personal de la Corporación Administrativa en caso de personal de la Corte Suprema o de la misma Corporación.

En casos calificados en que las salas cunas de la comuna asiento del tribunal o en el domicilio o residencia de la beneficiaria se vean impedidas de funcionar por orden de la autoridad competente o no existan cupos disponibles, el(la) Director(a) de la Corporación Administrativa podrá reemplazar transitoriamente el derecho a percibir el subsidio por sala cuna por la modalidad excepcional.
Dicha autorización regirá a solicitud de la persona beneficiaria, y estrictamente por el tiempo de prohibición de funcionamiento de las salas cunas o falta de cupos.
La disponibilidad de cupos en salas cunas reconocidas por la JUNJI deberá ser verificada por la Administración Zonal respectiva o nivel central según corresponda, al momento de tramitar la autorización transitoria y mensualmente al tramitar reembolso.
En caso de solicitar transitoriamente el beneficio deberá presentarse documento oficial que decrete la prohibición de funcionamiento o certificado de falta de cupo en salas cunas autorizada por la JUNJI en el lugar de asiento del tribunal o en el domicilio o residencia de la persona. La solicitud debe ser presentada a la respectiva Administración Zonal o al Subdepartamento de Personal de la Corporación Administrativa en caso de personal de la Corte Suprema o de la misma Corporación.

Por tratarse de una modalidad excepcional cuando la persona beneficiaria se encuentre haciendo uso de feriado, no procederá el pago del subsidio.

Una vez dictada la resolución de la Dirección de la Corporación Administrativa que reconoce el derecho de sala cuna, la persona beneficiaria deberá mensualmente presentar las boletas o comprobantes de pago de la sala cuna.
Según la modalidad de uso del subsidio el procedimiento es el siguiente:

• El beneficio en modalidad regular será pagado por la respectiva Administración Zonal o el nivel central, según corresponda, previa presentación de las respectivas boletas que certifiquen el pago de la matrícula y mensualidades durante todo el periodo y en las condiciones que establezca la respectiva resolución.
• El beneficio en modalidad excepcional será pagado por la respectiva Administración Zonal o el nivel central, según corresponda, previa presentación del contrato de trabajo entre la funcionaria y la persona que cumplirá las funciones de cuidado del niño o niña y los comprobantes de pago mensual de remuneraciones e imposiciones del mes anterior, según condiciones del contrato.

Sí, en caso que la persona beneficiaria deba asistir a turnos en día sábado, domingo o festivos, podrá solicitar el pago de un subsidio compensatorio de sala cuna destinado a financiar los costos adicionales que pueda implicar el cuidado del niño o niña por el tiempo que permanezca en el trabajo.
El monto del subsidio compensatorio se calculará dividiendo por 20 el monto del subsidio por jornada completa.
El subsidio compensatorio será pagado por la respectiva Administración Zonal o nivel central, según corresponda, previa presentación por parte de la funcionaria de los siguientes antecedentes:

• Formulario de solicitud (declaración jurada).
• Certificado de la persona que ejerza las funciones de Administración o Secretaría del respectivo tribunal que indique que la funcionaria asistió a turnos en día sábado, domingo o festivos.
• Comprobante de pago a persona que cumplió funciones de cuidado del niño o niña.

Las personas funcionarias del Poder Judicial o la Corporación Administrativa, que cumplan las siguientes condiciones:

1. Contrato vigente en calidad titular o contrata anual.
2. Que la naturaleza de las funciones asignadas se adecue a los criterios establecidos en la normativa del Poder Judicial.
3. Existencia de acuerdo con la jefatura facultada, respecto de las condiciones de flexibilidad horaria.
4. Firmar Formulario de Autorización de Flexibilidad Horaria.

Además, el tribunal o unidad laboral debe tener implementado mecanismo de control horario biométrico o similar.

En el Poder Judicial la flexibilidad horaria contempla la posibilidad de acogerse a una de las siguientes jornadas diferidas:

• Lunes a viernes de 7:30 a 15:30 hrs.
• Lunes a viernes de 8:30 a 16:30 hrs.

En la Corporación Administrativa la flexibilidad horaria contempla la posibilidad de acogerse a una de las siguientes jornadas diferidas: 

• Lunes a jueves de 07:30 a 16:30 hrs, viernes de 07:30 a 15:30 hrs.
• Lunes a jueves de 08:30 a 17:30 hrs, viernes de 08:30 a 16:30 hrs.
• Lunes a jueves de 09:00 a 18:00 hrs, viernes de 09:00 a 17:00 hrs.

Quienes no opten por esa modalidad deberán dar cumpliendo a la jornada ordinaria:

• Poder Judicial: lunes a viernes de 8:00 a 16:00 hrs.
• Corporación Administrativa: lunes a jueves de 8:00 a 17:00, y viernes de 8:00 a 16:00 hrs.

Las personas funcionarias podrán manifestar su interés de adscribirse a la modalidad de jornada diferida por el periodo determinado, debiendo cumplir estrictamente con el horario asignado durante el periodo definido.
Autorización y revocación:

• La autorización para adscribirse a jornada laboral diferida será autorizada a través de Formulario de Autorización de Flexibilidad Horaria, según formato definido.
• El personal interesado en adscribirse a alguna de las jornadas diferidas establecidas deberá manifestar su interés por escrito dentro de los plazos que al efecto defina el respectivo tribunal o unidad judicial.
• El otorgamiento y revocación de flexibilidad horaria serán atribución del administrador o secretario del respectivo tribunal o unidad judicial disponerla, determinación que siempre deberá ser fundada en el mejor servicio judicial. En el caso de personal de la Corporación Administrativa tanto el otorgamiento como la revocación de la jornada laboral diferida serán atribución del Director, Subdirector, Jefatura del Departamento o Administración Zonal disponerla, según la dependencia directa de la persona interesada, determinación que siempre deberá ser fundada en el mejor servicio de la Corporación.
• Será responsabilidad del administrador o secretario del respectivo tribunal verificar el cumplimiento de la jornada laboral del personal.

La definición de jornadas que aplicará el tribunal deberá definirse anualmente en su respectivo plan de trabajo.

Para resolver la implementación de la medida dispuesta, se tendrá en cuenta la función ejercida por las personas y la manifestación de interés de adscribir a una de las jornadas diferidas.
De este modo:

• El rango que se define desde las 7:30 horas, no podrá ser utilizado por personal que deba permanecer después de las 15:30 horas.
• El rango de ingreso que se inicia a partir de las 8:30 horas, no será aplicado a aquellos funcionarios que, por su labor, deban estar presentes en el lugar de trabajo en horario de atención de público; que tengan un rol de supervisión o de ministro de fe –salvo que se garantice su subrogación-; o que se trate de personal que deba estar presente en audiencias agendadas en el horario original de funcionamiento del tribunal y que cuente con control biométrico de asistencia.
• Siempre debe verificarse que la ejecución de la jornada de ingreso o salida diferido no implique cambios en la carga de trabajo o tareas asignadas a quien manifieste su intención de usar el nuevo rango horario.

En vísperas de feriados como el 17 de septiembre, 24 y 31 de diciembre, las personas que hagan uso de ingreso diferenciado, se ajustarán solamente al cumplimiento de cuatro horas de trabajo.
Al respecto debe tenerse presente que por resolución de 18 de marzo de 2020 la Excma. Corte Suprema estableció: “El personal del Poder Judicial no estará obligado a trabajar desde las doce horas los días 17 de septiembre y 24 y 31 de diciembre de cada año, sin perjuicio de lo establecido en el artículo siguiente, debiendo ajustarse la jornada a cuatro horas de trabajo en caso que el funcionario se encuentra adscrito a jornada horaria diferenciada.”
De esta forma la jornada ordinaria para los días indicados será de 8:00 a 12:00 hrs., en tanto las jornadas diferidas se adaptarán de 7:30 a 11:30 hrs. y de 8:30 a 12:30 hrs.