El género es una variable transversal en las posibilidades de ascender a los cargos de mayor jerarquía y adquiere mayor o menor relevancia de acuerdo a los demás factores que inciden en los procesos de selección y promoción. Entre los elementos que se asocian a temas de género se encuentran componentes estructurales a la sociedad y al Poder Judicial.

Las mujeres son percibidas como igualmente capaces que los hombres, pero se observan resabios importantes sobre la vinculación a la materia de familia o al desempeño en cargos administrativos, en donde muchas veces aparece una mirada peyorativa hacia sus funciones: el 34,5% de las mujeres manifiesta acuerdo con que ser parte de un juzgado de familia limita las posibilidades de ascenso, versus el 20,4% de los hombres que manifiesta el mismo acuerdo.

Las mujeres aspiran en menor medida que los hombres al cargo más alto que puedan llegar: el 63,6% de las mujeres versus el 77,9% del total de hombres declara aspirar al cargo más alto que su formación le permita y estas diferencias son estadísticamente significativas. En esta línea un modelo estadístico calculó que el ser mujer disminuye en 29,5% la probabilidad de aspirar al cargo más alto.

Existen diferencias observables en las percepciones entre hombres y mujeres y sus posibilidades de ascenso: el 57,1% de las mujeres está de acuerdo con que los hombres tienen más posibilidades de ascender, versus el 12,1% de los hombres; solo el 2,9% de las mujeres declara estar de acuerdo con que las mujeres tienen más posibilidades de ascender en la institución, versus el 15,9% de los hombres.

Entre las razones de las mujeres para no desear ascender se cuenta la comodidad que genera realizar un trabajo de su agrado; gestionar sus labores de forma exitosa sin sobrecargarse de trabajo; generar vínculos positivos con los equipos de trabajo y lograr un adecuado balance entre la vida laboral y la personal.

Mujeres y a hombres, en general, pretenderían mejorar sus condiciones en la institución no únicamente con el ascenso vertical, sino que el desarrollo de su carrera y su satisfacción laboral se verían fuertemente mejoradas en base a un sistema de promoción más flexible, dinámico y funcional (y no necesariamente sólo vertical). El ascenso a los cargos más altos es percibido como un logro muy difícil o prácticamente imposible para gran parte de las personas interesadas en ascender.

En las barreras para el ascenso entre hombres y mujeres las mayores diferencias encontradas son la tenencia de hijas o hijos pequeños, donde el 35,3% de las mujeres está de acuerdo con que las personas que los tienen no cuentan con las mismas posibilidades de ascenso que quienes no los tienen, versus el 13,6% de los hombres. Además, el encontrarse en “edad fértil” presenta otra diferencia importante de acuerdo al género: el 34,5% de las mujeres está de acuerdo con que las mujeres en “edad fértil” tienen iguales posibilidades de ascender que los hombres en el mismo rango de edad, versus el 55,2% de los hombres.

No hay nada que impida objetivamente que las mujeres asciendan, pero dado que culturalmente ellas presentan más responsabilidades en la vida familiar no logran competir en las mismas condiciones que los hombres. Si bien hombres y mujeres señalan que distintos aspectos de esta área ni dificultan ni facilitan su desarrollo profesional, sí son más las mujeres que los hombres, entre quienes viven con personas dependientes, quienes señalan que su desarrollo profesional se ve dificultado por la posibilidad de equilibrar trabajo y familia; el apoyo de su pareja y/o familia cuando quiso asumir nuevos desafíos y por su disponibilidad de radicarse en otros lugares del país.

Las redes de influencia son una barrera para el ascenso para ambos sexos, pero sobre todo para las mujeres: el 61,8% de las mujeres está de acuerdo con que la preparación académica es irrelevante si no se tienen contactos o redes para ser seleccionado o seleccionada en un concurso, versus el 50,1% de los hombres. Las mujeres construirían menos redes de influencia que los hombres y se verían perjudicadas al no pertenecer a ciertos círculos más restringidos a los hombres.

Las personas perciben que la doble jornada (laboral y familiar) impacta en el desarrollo de carrera de las mujeres en hechos concretos, como las dificultades para estudiar y especializarse, que condiciona de forma importante el lograr los requisitos para las postulaciones.

La paridad logra ser reconocida como un recurso que permitiría equiparar las condiciones de competencia para los altos cargos en favor de las mujeres, sin embargo el discurso meritocrático aparece desconectado o en contraposición a ella cuando se propone el uso de medidas afirmativas: si bien se asume que las mujeres tendrían más dificultades en cuanto a la conciliación del mundo laboral y familiar; en la posibilidad de especializarse y en la construcción de redes de influencia, el discurso meritocrático impacta en cuanto a que un sector de hombres y mujeres indican que quienes sean “mejores” deben ocupar los puestos más altos, independientemente de su sexo.

Algunos sectores (mujeres y hombres) sostienen que de no mediar medidas afirmativas no se alcanzará la paridad, debido a que las condicionantes de género mencionadas son potentes y seguirán existiendo si no se corrigen pronto, mientras que otro sector no apoya las medidas afirmativas sosteniendo que por la teoría del “gasoducto” el ascenso de más mujeres se dará naturalmente con el tiempo, dado que ya hay más mujeres en la institución.

En el ascenso a los cargos de ministra o ministro de la Corte Suprema el ascenso meritocrático deja de ser válido como argumento, para todos los sectores. Se tiende a reconocer que la mayor parte de las personas postulantes cuentan con suficiente mérito y han demostrado capacidades necesarias para asumir estos cargos, pero en la forma de elección de las personas postulantes priman otros aspectos: la supuesta “orientación ideológica” (conservadores vs progresistas) o redes de influencia política.

Las mujeres apoyan más que los hombres las medidas orientadas a la paridad: el 57,8% de ellas está de acuerdo con que debiera haber paridad de género en los altos cargos del Poder Judicial, versus un 36% de los hombres (con una diferencia de 21,8 puntos en el nivel de acuerdo).

Sobre los procesos de selección se reconocen avances en favor de una mayor transparencia, pero éstos resultan insuficientes. Desde lo funcional o técnico, los mecanismos asociados a estos procesos son percibidos como transparentes, conocidos y claros en general. Los cuestionamientos surgen en lo informal o no declarado: la falta de transparencia que se establece en los nombramientos, donde la injerencia de las redes políticas tendría mucha más fuerza que la labor de la Unidad de Recursos Humanos, el mérito de la persona concursante, su trayectoria, sus calificaciones, su género o cualquier otra variable. A este respecto el 53,1% de las mujeres está de acuerdo con que los procesos de selección al interior del Poder Judicial no están exentos de discriminaciones de género, versus el 24,8% de los hombres.

El residir en una región distinta a la Metropolitana es percibido como causa de barrera en el nombramiento en un alto cargo, tanto para mujeres como para hombres, dado que el acceso a las redes de influencia resulta aún más complejo.

Hay altos niveles de acuerdo con acciones en favor de la transparencia: como la fundamentación de votos por parte del Pleno de las cortes para definir ternas y cinquenas (82,2% mujeres, 81,1% hombres), así como también el efectuar votaciones en audiencias públicas para definir los nombramientos (74,2% mujeres, 72,9% hombres).

Existen altos niveles de acuerdo con basar los procesos de selección exclusivamente en el mérito, las capacidades profesionales y/o el ajuste técnico al perfil del cargo de las personas postulantes (89,5% de mujeres y 91,4% de hombres).