Evaluar los avances institucionales en la implementación de la Política de igualdad de género y no discriminación del Poder Judicial, por ejes estratégicos y dimensiones, para identificar logros, desafíos y generar recomendaciones de fortalecimiento (considerando contexto y actores clave).
Estudio de evaluación 2018–2024
Implementación de la Política de Igualdad de Género y No Discriminación
Contexto
La evaluación se realizó en torno a los ejes estratégicos de la Política de Igualdad de Género y No Discriminación, para conocer cómo ha sido su implementación, analizar los avances alcanzados, identificar desafíos pendientes y relevar experiencias destacadas que permitan consolidar y proyectar la Política hacia el futuro.
Panorama general
Presentación y propósito de la evaluación
Presentación
La Política de Igualdad de Género y No Discriminación del Poder Judicial de Chile, aprobada en 2018, constituye un hito en el compromiso institucional por promover la igualdad de derechos, la equidad de género y la erradicación de toda forma de discriminación. Esta Política se enmarca en los principios de acceso universal a la justicia, respeto a los derechos humanos y fortalecimiento de la confianza ciudadana en la judicatura, respondiendo a estándares nacionales e internacionales en la materia.
Propósito
Para conocer cómo ha sido la implementación de la Política de Igualdad de Género y No Discriminación, analizar los avances alcanzados, identificar desafíos pendientes y relevar experiencias destacadas que permitan consolidar y proyectar la Política hacia el futuro, se realizó una evaluación en torno a los ejes estratégicos definidos en la política.
Ejecución
La evaluación fue financiada por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y ejecutada por el Núcleo interdisciplinario de investigación evaluativa, orientado a la decisión de política pública de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Chile. El desarrollo de este trabajo fue de marzo de 2025 a enero de 2026.
Objetivos
Objetivo general y objetivos específicos
Conocer los avances experimentados por la institución en la eliminación de las barreras por motivos de sexo, género, identidad de género u orientación sexual en el Poder Judicial.
Conocer los avances experimentados por el Poder Judicial en la transversalización de la perspectiva de género en la atención de personas usuarias y en el ejercicio de la labor jurisdiccional.
Conocer los avances experimentados por la institución en materia de no violencia de género tanto en el espacio laboral como en los procedimientos de registro de datos sobre violencia de género y en la atención de las víctimas de violencia de género.
Conocer los grados de sensibilización en las temáticas de género, igualdad y no discriminación de las y los integrantes del Poder Judicial.
Realizar un análisis detallado del contexto interno y externo en el que se ha implementado la Política de Igualdad de Género y No Discriminación del Poder Judicial, con el fin de comprender cómo ha influido en su implementación y en los resultados alcanzados hasta el momento.
Conocer cómo los avances en materia de la incorporación de la perspectiva de género en el Poder Judicial han contribuido a permear a otras instituciones en materia de igualdad, y cómo aquello habría influido a su vez en el propio quehacer institucional.
Proponer recomendaciones con el fin de hacer más efectivas las acciones para que la Política de Igualdad de Género y No Discriminación cumpla su Fin.
Aspectos metodológicos
Marcos interpretativos, tipo de estudio y diseño mixto
2018–2025. Abordó la revisión documental de las cuentas públicas desde 2018 a 2025 (se rinde el año anterior) y se levantó información primaria en 2025.
Evaluación de implementación (ex dure) centrada en resultados intermedios. Utilizó un enfoque consciente de la complejidad (sistemas no lineales, con múltiples actores y factores), por lo que analizó desde la óptica del mapeo de alcances (esferas de control, influencia, interés)
Diseño mixto
Revisión documental; técnicas cualitativas ( 10 grupos focales y 6 entrevistas semi estructuradas, en total 67 personas); encuesta censal enviada a 13.422 personas, con una tasa de respuesta del 24,6% (contestaron la encuesta 3.298 personas); análisis de sentencias (muestra no representativa); y recopilación de buenas prácticas sobre la incorporación del enfoque de género en los poderes judiciales.
Cifras clave
Datos base del proceso evaluativo
Convocatoria y respuestas efectivas
La tasa de respuesta a la encuesta censal que fue enviada a 13.422 personas de la institución
24,6%
TASA DE RESPUESTA
13.422
3.298
Técnicas cualitativas
Grupos focales con representantes de todos los escalafones y orgánicas; entrevistas a personas externas a la institución)
67
PERSONAS EN FASE CUALITATIVA
10
6
67
Resultados
Resultado principal y lectura transversal desde marcos conceptuales
Principal resultado
La implementación de la Política de igualdad de género y no discriminación del Poder Judicial ha instalado capacidades e instrumentos, y ha generado avances observables; sin embargo, persisten brechas de apropiación y resistencias culturales que limitan la transversalización y la sostenibilidad del cambio (cambio formal vs informal).
Lectura transversal desde marcos conceptuales
- Teoría de género (barreras y persistencias): Avances en comprensión, pero persistencia de machismo solapado y sesgos en trayectorias laborales de mujeres y hombres.
- Enfoque de derechos humanos (igualdad sustantiva y acceso a justicia): hay avances en la creación de instrumentos y protocolos que amplían garantías, pero el ejercicio efectivo de ellos requiere accesibilidad, información y confianza (tema especialmente sensible en los casos de acoso).
- Teoría del cambio institucional (reglas formales vs prácticas): Se consolidan reglas/estructuras; la estabilización del cambio depende de incentivos, capacidades y monitoreo para evitar desacoples.
Desafíos y conclusiones
Hallazgos
01
Predomina el cambio formal (existe institucionalidad, herramientas, formación), pero el cambio informal, referido a prácticas/cultura es heterogéneo.
02
La traba principal es la difusión (conocimiento parcial de la Política y los productos desarrollados en su alero) y uso efectivo de los productos, pese a que cuando se conocen tienen una alta valoración.
03
En temas de acoso hay una institucionalidad operativa, pero con posible subdenuncia y falta de confianza en el procedimiento de denuncia/sanción.
04
En lo jurisdiccional hay un giro cultural entre 2015 y 2025, pues existe un cuestionamiento de la neutralidad abstracta y hay mayor conciencia de desigualdad.
05
Nudo transversal: fortalecer rendición de cuentas con datos desagregados, seguimiento y aprendizaje.
Síntesis de resultados por eje
Política
93%
De las personas integrantes conocen la Política de igualdad de género y no discriminación del Poder Judicial
Manual de lenguaje inclusivo
34%
De las personas integrantes conoce el manual de lenguaje inclusivo no sexista
Discriminación entre 2015 → 2025
45,9% → 36,3%
Percepción de haber visto o vivido discriminación
Acoso sexual (≥1 vez)
10,1% → 15,6%
Percepción de haber visto o vivido acoso sexual
Eje estratégico 1, No discriminación de género
Baja la percepción de haber vivido o presenciado discriminación en la institución (de 45,9% en 2015 a 36,3% en 2025)
Comparación 2015 vs 2025.
- Existe y es reconocida la institucionalidad de género: Secretaría Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación, Consejo consultivo asesor, comités de género en todas las cortes de apelaciones.
- La Política tiene un alto nivel de conocimiento (93%).
- Se mantiene la percepción de una cultura machista dentro de la institución (48,6% está de acuerdo o muy de acuerdo).
- Baja la percepción de haber vivido o presenciado discriminación en la institución (de 45,9% en 2015 a 36,3% en 2025). Ser mujer se encuentra dentro de las razones más mencionadas.
- Hay avances en procesos de reclutamiento y selección (por ejemplo postulantes innominados), pero persiste la brecha de género en los altos cargos de la institución.
- Existen algunas medidas de conciliación de vida/trabajo, pero se requiere mayor difusión, profundización y que las jefaturas actúen de forma menos heterogénea.
Eje estratégico 2, Acceso a la justicia
Cuaderno de buenas prácticas: conocimiento (76,4%)
Conoce (76,4%) vs No conoce (23,6%).
Cambio en la judicatura (2015–2025)
Barras agrupadas: 2015 vs 2025 por indicador.
- El manual para incorporar el lenguaje inclusivo y no sexista en el Poder Judicial tiene un bajo conocimiento (34%). Quienes lo conocen le asignan mayoritariamente (76%) una nota entre 5 y 7.
- Se han elaborado herramientas para apoyar la incorporación del enfoque de género en la justicia: Cuaderno de Buenas prácticas para incorporar el enfoque de género en las sentencias; Repositorio de sentencias con perspectiva de género; Concurso de sentencias con enfoque de género (5); Revista Justicia y género (4); Podcast Justicia y Género; informes en derecho.
- El Cuaderno de buenas prácticas es conocido por un 76,4% del escalafón primario. Quienes lo conocen mayoritariamente lo evalúan con una nota entre 5 y 7 (78,2%). El 43,6% de quienes lo conocen lo usa frecuentemente o a veces.
- El 79,6% de quienes integran el Poder Judicial le asigna una alta o muy alta importancia a la incorporación de la perspectiva de género al impartir justicia, principalmente porque garantiza justicia igualitaria/no discriminatoria (75%).
- Entre 2015 y 2025 hay un cambio en la judicatura: se cuestiona que la neutralidad sea suficiente para alcanzar la igualdad sustantiva:
- Hay desacuerdo en que un juez o jueza deba ser “ciego” respecto de quien reclama sus derechos (sube de 36% en 2015 a 72,8% en 2025)
- Aumenta el acuerdo (sube de 40,6% en 2015 a 64,2% en 2025) con que el ejercicio de la actividad jurisdiccional puede influir en perpetuar la desigualdad de género.
- El número de quienes nunca toman en consideración los contextos diferenciados al momento de impartir justicia cae del 17,6% al 2,7%.
Eje estratégico 3, No violencia de género
Acoso sexual (≥1 vez) — 2015 vs 2025
- El haber vivido o presenciado acoso sexual al menos una vez aumenta del 10,1% al 15,6% entre 2015 y 2025, lo que puede tener diversas causas como sesgos en la encuesta o mayor visibilidad de los temas de acoso, por ejemplo.
- Disminuye el haber escuchado o recibido comentarios de contenido sexual, pero aumenta el haber visto o recibido contacto físico no deseado.
- Existe un protocolo de denuncia e investigación del acoso sexual y hay transparencia en la información: se publican estadísticas y los fallos anonimizados.
- Parece existir una subdenuncia de los casos de acoso, explicado por miedo a represalias, posibles efectos en la carrera y percepción de impunidad para los cargos más altos.
- Se requiere poner énfasis en el acceso a la justicia de las mujeres víctimas de violencia, en su experiencia usuaria.
Eje estratégico 4, Capacitación
Satisfacción y cobertura
Indicadores: satisfacción materiales (87,2%), satisfacción cursos/talleres (77,1%), conocimiento actividades (78,6%), no participación/recepción (30,1%).
- Se han elaborado cursos de capacitación, ya sea en colaboración con la Academia Judicial o íntegramente por la Secretaría Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación.
- Más de 9.000 personas ha tomado algún curso referido a género.
- Existe un programa obligatorio para la judicatura referido a violencia en contra de las mujeres.
- El 78,6% conoce actividades (charlas, seminarios, cursos, talleres, conmemoraciones, material de difusión) y están satisfechos o muy satisfechos con su calidad (87,2% en el caso de los materiales de difusión y 77,1% sobre los cursos/talleres).
- El 30,1% declara no haber asistido a actividades o recibido material de difusión de temas de género.
Avances por esfera
Esfera de control, esfera de influencia y esfera de interés
Referida a insumos/actividades/productos elaborados: se creó una institucionalidad de género (Comités de género (en cada Corte de Apelaciones), Consejo consultivo asesor, Secretaría Técnica); actas y protocolos (acoso), herramientas (manuales, revistas, repositorio, podcast, campañas, convenio, infografías, videos, estudios, informes en derecho, seminarios), oferta formativa en capacitación, web y transparencia.
Referida a prácticas y comportamientos de las personas: baja la percepción de trato discriminatorio (de 45,9% en 2015 a 36,3% en 2025); aumenta la conciencia sobre situaciones que pueden revestir acoso; hay un mayor uso/valoración de instrumentos elaborados por la Secretaría.
Cambios sistémicos en la cultura/poder/acceso: aún se considera que el Poder Judicial tiene una cultura machista (2015 50,5% acuerdo → 2025 48,6%); en la judicatura hay un fuerte giro contra la “ceguera” del juez o jueza (63,2%→27,2%) y mayor conciencia del rol del derecho en desigualdad; en temas de acoso sexual hay una mayor visibilización (10,1%→15,6%) y brecha de confianza que afecta el ejercicio de derechos.
Percepción de trato discriminatorio
2015
45,9%
2025
36,3%
Cultura machista en el Poder Judicial
2015
50,5%
2025
48,6%
Giro contra la “ceguera” del juez o jueza
2015
63,2%
2025
27,2%
Visibilización del acoso sexual
2015
10,1%
2025
15,6%
Recomendaciones estratégicas
Recomendaciones transversales
- Interseccionalidad: Profundizar la incorporación del enfoque interseccional en la implementación (operacionalización sistemática).
- Rendición de cuentas: Fortalecer el uso de información, seguimiento y rendición de cuentas (retroalimentación y aprendizaje continuo).
- Consolidar la institucionalidad: Consolidar el rol estratégico de la institucionalidad de género (Secretaría técnica de igualdad de género y no discriminación, comités y gobernanza).
Acciones prioritarias por eje:
- Eje 1, No discriminación de género: revisar la existencia de posibles sesgos “neutros” en reclutamiento/selección a los (altos) cargos; profundizar las medidas de conciliación vida personal/trabajo
- Eje 2, Acceso a la justicia: ampliar difusión/capacitación en protocolos; estandarizar atención; asegurar infraestructura y tiempos para víctimas.
- Eje 3, No violencia de género: fortalecer prevención, protección y reparación; reforzar confianza en procedimientos.
- Eje 4, Capacitación: avanzar hacia obligatoriedad/segmentación por rol; monitorear cobertura y efectos en prácticas (no solo asistencia).