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Considerando relevante:
Décimo, Décimo Octavo, Vigésimo
DÉCIMO: Que el artículo 2° inciso 4° del CT establece algunas categorías sospechosas que se califican como tales porque han sido aceptadas, mantenidas y reproducidas casi de manera natural en la cultura, generando relaciones y situaciones discriminatorias (“Cuaderno de Buenas Prácticas para incorporar la Perspectiva de Género en las Sentencias”, p.14, disponible en la página web del Poder Judicial). Entre ellas se encuentran el sexo, la edad, y la condición socioeconómica. En doctrina además se explica que las categorías sospechosas “se fundan en rasgos permanentes de las personas, de los cuales éstas no pueden prescindir por voluntad propia, a riesgo de perder su identidad. Esas características han estado sometidas, históricamente, a patrones de valoración cultural que tienden a menospreciarlas” (“Género e Igualdad”, Apuntes de Clases, Yanira Zúñiga, 2019). En este caso la demandante es mujer, estuvo embarazada, su hija nació y al poco tiempo de nacida se le diagnosticó una enfermedad que requería cuidados especiales; además la trabajadora demandante estaba en período de ejercicio de los derechos que la legislación le establece, para el ejercicio de su maternidad. La categoría de una mujer trabajadora estando al cuidado de un hijo recién nacido o lactante, es una categoría sospechosa al punto que la legislación debió establecer el fuero maternal para impedir que las mujeres que trabajaban remuneradamente fueran despedidas antes o después del parto y mientras estaban al cuidado de su hijo o hija por el período que legalmente se definió, asumiendo solo ellas el costo de la reproducción humana. Y esto como consecuencia de la idea imperante, recogida por la legislación, en cuanto a que a las mujeres les corresponde hacerse cargo de las labores de cuidado, excluyendo a los varones de este ámbito de la vida familiar. De esta forma, la demandante cumple con las condiciones para considerarla dentro de una categoría sospechosa. Desde la perspectiva de la interseccionalidad, la demandante presenta la categoría de mujer, trabajadora dependiente, que al tiempo del embarazo ejercía un cargo directivo en el colegio en el que se desempeñaba, que su hija sufría de estenosis fisiológica de ramas pulmonares y un foramel oval permeable, que le generaba mayor riesgo de muerte súbita del lactante durante los primeros 6 meses de vida, según expone en la carta de 19 de octubre de 2018 incorporada por la demandante, y que durante el período en que estaba con fuero maternal hizo uso de una licencia médica parcial por 28 días después de reintegrarse a su trabajo por la condición de salud de su hija, y ejerció el derecho de amamantamiento que la legislación le reconoce. El que haya tenido un cargo directivo en el colegio es un factor a considerar, pues se ha reconocido en doctrina y en los tratados internacionales, que para las mujeres en general, y para las mujeres en edad fértil o con responsabilidades familiares en particular, el acceso a puestos de responsabilidad es más escaso en relación con los varones en situaciones similares, lo que ubica a las mujeres que están en estas circunstancias en un grupo susceptible a vulneraciones, especialmente de discriminación.
DÉCIMO OCTAVO: […]Habiéndose establecido los indicios reseñados precedentemente, se tiene por acreditado que las acciones de la demandada consistieron en el proceso de paulatino detrimento de las condiciones laborales de la demandante, que se originaron en forma contemporánea al embarazo, habiendo sido cambiada de funciones, quitándole responsabilidades que le habían sido asignadas, con intentos de disminución de sus remuneraciones, las que no se concretaron en su totalidad por la defensa de la trabajadora de sus derechos adquiridos ante su empleadora a través de cartas dirigidas a los directivos, todo lo cual culminó con su despido después de 6 meses de terminado el fuero maternal, invocándose una causal no fundamentada en forma idónea. Además, se debe considerar que la trabajadora tuvo que hacer uso de licencias médicas después de terminados los descansos de maternidad, por enfermedad de su hija recién nacida, y que luego de reincorporarse en jornada completa a su trabajo en noviembre de 2018, no se le asignaron funciones hasta que, según los dichos de la demandante, producto de sus insistencias, se le solicitó colaboración por el Director en la confección de horarios para el año escolar 2019. Sobre esto último cabe señalar que solo los dichos de la demandante se refieren a este punto, pues de acuerdo con la prueba rendida, la reasignación de funciones de la actora se concretó recién en marzo de 2019. Estas circunstancias alegadas como indicios de la discriminación arbitraria permiten concluir que luego que la profesora quedó embarazada, el trato que tenían con ella cambió, empeorando las condiciones laborales en la forma que se detalló, culminando con el despido de la trabajadora, respecto del cual no se invocaron hechos que permitan comprender la razonabilidad ni proporcionalidad de la causal, en la oportunidad legal que correspondía; y los hechos que se agregaron en la contestación de la demandada tampoco se demostraron –el destacado es nuestro-.
VIGÉSIMO: Que de los antecedentes que se han venido analizando es posible desprender que la demandante estaba en una categoría sospechosa, que analizada desde una perspectiva interseccional, presentaba varios factores de vulnerabilidad. Se trataba de una profesora que ejercía cargos directivos en el colegio en que se desempeñaba, que había sido reconocida en su calidad profesional, incluso en la audiencia de juicio el testigo de la demandada don Carlos Gómez Salinero señaló que la actora fue evaluada por sus jefaturas directas en las labores de aula y de jefatura, y que no tuvo problemas de desempeño. Las mujeres que cumplen roles directivos aún en ámbitos feminizados como es la educación, son una cantidad menor en comparación con la presencia de varones en las mismas funciones. Esto es lo que se conoce como segregación vertical, o “techo de cristal”, ya que se refiere a una barrera tan sutil que se torna transparente, pero que resulta un fuerte impedimento para que las mujeres puedan moverse dentro de las jerarquías corporativas, en este caso, en los cargos directivos del colegio. El caso de la demandante tiene el agregado adicional de que se trata de una mujer que fue madre, de una hija con enfermedades de cuidado, que requerían de atención especial, lo que se debe considerar para ponderar que se haya designado a la reemplazante de la actora, doña Alejandra Rojas, también mujer, pero sin hijos, como asistente de dirección académica o subdirectora. En el pensamiento mayoritario actual, las labores de cuidado son asignadas a las mujeres, independiente de si trabajan remuneradamente o no, y las responsabilidades que vienen con la maternidad son asignadas a la mujer, aún cuando es la toda la sociedad la que se beneficia con el nacimiento de niños y niñas y su debida protección y resguardo. Teniendo presente estas consideraciones, es posible ver que en el mismo colegio una mujer sin hijos ha recibido un trato distinto al que se dio a la demandante, y también los hombres que se desempeñaban en los cargos directivos. Finalmente, se debe agregar que la actitud demostrada por la actora en cuanto a perseverar en hacer valer los derechos que estimaba le correspondían, se sale del estereotipo que se espera de la mujer. Una de las características que se asigna a la femineidad es la sumisión, y en este caso la demandante salió de esa figura, y se presentó ante su empleador con una actitud de defensa de lo que estimaba era lo que le correspondía. De esta forma, el despido de la demandante aparece también como un ejemplo ante las demás trabajadoras que estén en la misma situación de la actora, y desde ese punto de vista, es especialmente relevante sancionar la conducta de la empleadora, pues tales acciones atentan contra la construcción de relaciones laborales respetuosas de los derechos de ambas partes involucradas –el destacado es nuestro-.
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